Comprendre la pré-ménopause pour mieux accompagner les carrières féminines avec Ventilo Care

Ménopause & pré‑ménopause : un levier invisible de performance à activer

On parle beaucoup de bien‑être au travail.

Et pourtant, un sujet encore largement absent des stratégies RH demeure : l’impact des transitions hormonales — péri‑ménopause et ménopause — sur le travail des femmes.

Dans un contexte où les organisations cherchent à concilier efficacité collective, inclusion et responsabilité sociale, ignorer ce levier, c’est passer à côté d’une dimension essentielle de l’expérience professionnelle des femmes. Chez ENOA, nous sommes convaincues que la performance humaine durable passe par une compréhension fine des réalités biologiques et sociales qui façonnent le parcours professionnel, avec clarité, outils et posture adaptée.

C’est précisément l’ambition de Ventilo Care, fondée par Floriane Pelletier : proposer aux organisations et aux professionnels une formation structurée pour comprendre, accompagner et intégrer les enjeux liés à la pré‑ménopause et à la ménopause dans le monde du travail.

Nous avons voulu donner la parole à Floriane pour explorer ce sujet encore trop souvent occulté et en comprendre les implications concrètes pour les femmes, les managers et les organisations.

Floriane, peux‑tu nous raconter ton parcours et ce qui t’a conduite à créer Ventilo Care ?

Après plusieurs années dans le monde des agences digitales, puis un détour par la création d’entreprise dans la mode, j’ai lancé C’est du Joli en 2020, un espace de soin féministe et pro-âge à Paris, dans le 7e arrondissement.
Mon intention était simple : alléger le quotidien des femmes, sortir des injonctions esthétiques et introduire un peu de pensée féministe dans l’univers du bien-être.

Très vite, une réalité s’est imposée : une grande partie de ma clientèle, entre 45 et 55 ans, venait pour un soin mais se confiait sur autre chose. Fatigue persistante, troubles du sommeil, irritabilité inhabituelle, prise de poids inexpliquée, perte de confiance, difficultés de concentration. Des manifestations que ni elles ni moi ne relions alors aux fluctuations hormonales de la périménopause.
C’est ce décalage qui m’a poussée à m’intéresser sérieusement au sujet et à créer Ventilo : comment se fait-il que les femmes ne sachent pas à quoi s’attendre ? Pourquoi cette période reste-t-elle si peu anticipée, y compris dans le champ médical, où le temps manque et où la formation sur la périménopause et la ménopause demeure inégale ?

Un autre constat s’est rapidement imposé. La première oreille à laquelle ces femmes se confient n’est pas toujours le corps médical, mais les professionnel·les vers lesquelles elles se tournent lorsque leur corps ne répond plus comme avant, ou que des troubles émotionnels apparaissent : coachs RH, coachs sportif·ves, professionnel·les de la nutrition, thérapeutes, praticien·nes du bien-être.
Or ces professionnel·les ne disposent pas non plus toujours des repères hormonaux nécessaires pour comprendre ce qui se joue réellement et adapter leur accompagnement en conséquence.
C’est de cette tension qu’est née la formation Ventilo : donner à ces accompagnant·es des bases scientifiques solides, sans les faire sortir de leur cadre de compétence, et leur permettre d’ajuster leurs outils, leur posture et leurs recommandations à la réalité physiologique de la périménopause et de la ménopause, afin d’apporter un accompagnement plus cohérent, plus sécurisé et plus aligné avec les mécanismes biologiques à l’œuvre.

La pré‑ménopause et la ménopause restent encore des sujets tabous dans le monde professionnel. Pour toi, pourquoi est‑il important d’en parler aujourd’hui en entreprise ?

Il existe un impact économique très concret à la non gestion de la péri/ménopause dans le monde de l’entreprise. Outre Manche par exemple, les femmes qui présentent des symptômes sévères liés à la ménopause prennent en moyenne 7 jours d’arrêt maladie par an en lien avec ces symptômes (toutes catégories de sévérité confondues, la moyenne est de 3,3 jours d’arrêt par an).
Par ailleurs, 10% des femmes en âge de périménopause ou de ménopause quittent leur emploi en raison de symptômes non pris en charge. Autrement dit, une femme sur dix concernées sort du marché du travail pour cette raison. (source)

En France, nous ne disposons pas encore de données économiques consolidées de cette ampleur. Et c’est en soi un problème, puisque ce qui ne se traduit pas en indicateurs économiques reste plus difficile à considérer comme un enjeu stratégique. L’absence de données chiffrées nationales contribue à maintenir le sujet dans une zone grise, et in fine, à laisser les femmes gérer seules les conséquences professionnelles de cette transition biologique.

Enfin, la ménopause n’est souvent que la face émergée de l’iceberg de l’âgisme en entreprise. Les difficultés professionnelles ne sont pas uniquement liées aux symptômes, mais aussi au contexte organisationnel et aux stéréotypes associés aux femmes de plus de 50 ans. 

Dans certaines enquêtes, près d’une femme sur deux concernées déclare être moins encline à postuler à une promotion en raison de la ménopause. Le sujet ne relève ni du confort individuel ni d’un effet de mode, mais touche à la rétention des talents expérimentés, à l’égalité professionnelle et à la performance durable des organisations.

Quels sont les effets concrets de la pré‑ménopause ou de la ménopause que tu observes dans le parcours professionnel des femmes ?

La périménopause débute en moyenne autour de 40 ans et peut durer plusieurs années avant l’installation de la ménopause (en moyenne à l’âge de 51 ans en France). Environ 85% des femmes ressentent au moins un symptôme au cours de cette transition hormonale, le plus connu étant les bouffées de chaleur, mais près d’une femme sur 5 présente des symptômes suffisamment intenses pour altérer significativement leur qualité de vie.

Il existe une centaine de symptômes différents, qui peuvent aller des troubles vasomoteurs (bouffées, suées nocturnes) aux douleurs articulaires, sécheresse, palpitations cardiaques, troubles du sommeil, brouillard mental, dépression hormonale, etc. Chaque femme est touchée différemment, dans l’impact et la durée de ces troubles.

En fonction du parcours professionnel des femmes, chaque symptôme peut devenir un handicap invisible. 

Celles qui ont par exemple un travail manuel et souffrent de grosses douleurs articulaires se retrouvent dans l’incapacité de faire des efforts physiques. Les fluctuations œstrogéniques peuvent également influencer la régulation émotionnelle, la tolérance au stress et certaines fonctions cognitives, notamment l’attention, la mémoire de travail et la vitesse de traitement de l’information. 

Beaucoup de femmes décrivent ce qu’elles appellent un brouillard cognitif, une difficulté à se concentrer, à trouver leurs mots ou à soutenir un effort intellectuel prolongé. Je vous laisse imaginer les conséquences pour une femme de 47 ans avec de grosses responsabilités managériales. Ces manifestations ont un impact direct sur la confiance en soi et sur la perception de sa propre performance. Une femme qui, pendant vingt ans, a été reconnue pour sa solidité et sa capacité de décision peut soudain douter de ses compétences. Cette fragilisation subjective peut conduire à une auto-censure, à un renoncement à candidater à une promotion ou à prendre des responsabilités supplémentaires.

Il est essentiel pour les responsables RH de comprendre et d’intégrer le paramètre hormonal comme un élément possible d’explication parmi d’autres dans l’analyse des trajectoires. L’enjeu n’est évidemment pas de poser un diagnostic médical, mais de savoir interpréter correctement ce qui se joue pour passer d’une lecture centrée uniquement sur la motivation ou la stratégie de carrière à une lecture plus systémique, qui prend en compte le contexte biologique, organisationnel et personnel.

Concrètement, qu’est-ce que cela change pour les entreprises d’intégrer le périmètre hormonal dans leurs réflexions ?

Cela change d’abord la qualité du diagnostic professionnel. Lorsqu’une femme senior jusque-là solide, engagée et performante exprime soudainement une perte de confiance, une fatigue inhabituelle ou un désir brutal de rupture, la lecture classique est souvent motivationnelle ou stratégique. Problème d’alignement, plafond de verre, besoin de reconversion. Or, si une transition hormonale est en cours, une partie de ce vécu peut être amplifiée par des mécanismes physiologiques réels. Ne pas l’intégrer, c’est risquer d’interpréter à tort une phase de vulnérabilité transitoire comme une inadéquation structurelle.

Ensuite, cela change la gestion du timing et notamment des décisions à fort impact : mobilité interne, prise de poste, démission, repositionnement.. Certaines périodes de périménopause sont marquées par une altération temporaire de la concentration, du sommeil ou de la régulation émotionnelle. Intégrer cette dimension permet de sécuriser le tempo, d’éviter qu’une décision stratégique soit prise dans un moment de déséquilibre non identifié, et de distinguer un désir d’évolution profond d’un besoin ponctuel de stabilisation.

Cela change également la gestion du risque organisationnel. Les données britanniques montrent qu’une femme sur dix concernées quitte son emploi en raison de symptômes non pris en charge. Pour les organisations, ne pas comprendre ces dynamiques, c’est potentiellement accompagner sans le savoir une sortie évitable de talents expérimentés.

Enfin, cela change la posture éthique. Intégrer le paramètre hormonal ne signifie pas tout expliquer par les hormones, ni infantiliser. Cela signifie élargir l’analyse pour éviter la psychologisation excessive. Une fatigue hormonale n’est pas un manque de résilience, tandis qu’une variabilité émotionnelle n’est pas non plus une fragilité de leadership.
Intégrer cette lecture rend les entreprises plus précises, plus stratégiques et plus protectrices des trajectoires féminines à un moment clé de leur carrière.

C’est précisément ce niveau de discernement que la formation Ventilo vise à transmettre.

Peux-tu nous en dire plus sur la formation que tu proposes ? Peux‑tu nous expliquer concrètement ce qu’elle couvre et ce qu’elle ne couvre pas ?

La formation Ventilo a été conçue pour les professionnel·les qui accompagnent des femmes de plus de 40 ans, qu’ils interviennent dans les ressources humaines, le coaching de carrière, le sport, la nutrition, la gestion émotionnelle ou le bien-être. 

Elle part d’un constat simple : la périménopause et la ménopause sont des transitions biologiques systémiques, dont les effets se répercutent à la fois sur l’énergie, la cognition, le métabolisme, l’humeur et la trajectoire professionnelle. 

Il est donc indispensable que les différents accompagnant·es disposent d’un socle de compréhension commun.

La formation couvre d’abord les fondamentaux biologiques. Comprendre ce qu’est réellement la périménopause, à partir de quel âge elle peut débuter, comment évoluent les œstrogènes et la progestérone, et pourquoi ces fluctuations peuvent impacter le sommeil, la concentration, la régulation émotionnelle, la récupération physique ou la composition corporelle. L’objectif est d’apporter une base scientifique claire permettant d’interpréter certaines situations avec plus de justesse. Elle aborde ensuite la traduction concrète de ces mécanismes dans les accompagnements. Pour les organisations, cela signifie affiner la lecture des périodes de doute, des repositionnements professionnels ou des baisses de confiance. Pour un coach sportif, comprendre les enjeux de récupération et d’adaptation des charges. Pour un professionnel de la nutrition, intégrer les modifications métaboliques. Pour un accompagnant émotionnel, distinguer ce qui peut relever d’une vulnérabilité hormonale transitoire d’un trouble structurel.
Un volet est également consacré aux biais liés à l’âge et au genre, car la ménopause est souvent la face émergée de dynamiques organisationnelles plus larges.

Les professionnel·les repartent avec une grille de lecture structurée, des repères scientifiques solides, une capacité à poser des questions plus fines et à ajuster leur posture d’accompagnement sans surinterpréter ni minimiser. Ils repartent également avec des outils pour sécuriser les trajectoires, mieux distinguer ce qui relève d’un désalignement professionnel de ce qui peut être amplifié par une transition hormonale, et travailler avec davantage de cohérence aux côtés d’autres accompagnant·es.

En somme, ils et elles repartent avec un cadre clair qui leur permet d’intervenir avec plus de discernement, de responsabilité et d’impact auprès des femmes de plus de 40 ans.

Quelles sont les idées reçues les plus fréquentes que tu rencontres — tant chez les femmes concernées que chez les managers ou les RH ?

La première idée reçue est que la ménopause se résume aux bouffées de chaleur, que ça dure un an et qu’après les femmes n’ont simplement “plus leurs règles”. Or les symptômes cognitifs, émotionnels et métaboliques sont souvent les plus impactants professionnellement.

La seconde est de penser que c’est un sujet médical privé qui ne concerne pas l’entreprise. En réalité, lorsque le sommeil, la concentration ou la confiance sont affectés, la performance économique et la trajectoire RH le sont aussi.
Enfin, il existe une confusion fréquente entre transition hormonale et fragilité personnelle. Une baisse ponctuelle d’énergie ou une variabilité émotionnelle ne signifient pas une perte de compétence ou de leadership.

Dans la pratique, comment les organisations peuvent‑elles intégrer une posture plus juste autour de ces transitions ?

D’abord en reconnaissant que le sujet existe et qu’il concerne une part significative des effectifs seniors. Le déni entretient l’isolement et laisse les femmes gérer seules des difficultés qui peuvent pourtant avoir un impact professionnel réel. Ensuite en formant les managers et les RH afin qu’ils disposent de repères clairs, évitent les maladresses et ne renforcent pas, même involontairement, les stéréotypes liés à l’âge ou au genre.

Il faut néanmoins rester lucide : dans notre société, il est encore difficile d’aborder la ménopause sans que cela soit associé à une forme de déclin ou à une étiquette de péremption. La route est longue pour que cette transition soit perçue comme un phénomène biologique normal plutôt que comme un marqueur de fin de cycle professionnel.

C’est pourquoi il ne s’agit pas d’imposer un dispositif uniforme, mais d’inviter chaque organisation à faire preuve de souplesse et d’intelligence contextuelle. En lien avec les RH, les managers et souvent la médecine du travail, l’enjeu est d’adapter les pratiques aux situations individuelles, afin d’accompagner au mieux les talents féminins seniors sans les enfermer dans une catégorie.

Certaines femmes hésitent encore à aborder le sujet au travail. Comment créer un environnement où elles se sentent en sécurité pour en parler — sans jugement et sans stigmatisation ?

La sécurité ne vient pas d’une injonction à parler mais plutôt du sentiment que l’on peut le faire sans que cela se retourne contre soi. 

Lorsque les managers sont formés, que le sujet est abordé avec des repères clairs et un langage simple, et qu’il n’est ni dramatisé ni minimisé, la parole devient progressivement plus naturelle. 

Il est également essentiel de ne pas réduire les femmes à leur biologie. La ménopause est une dimension de leur vie, pas leur identité, et l’enjeu n’est pas d’étiqueter ni de catégoriser, mais de créer un climat où une femme peut dire qu’elle traverse une période plus fragile, qu’elle dort mal ou qu’elle a besoin d’ajuster son rythme, sans craindre d’être jugée moins compétente ou moins légitime.

La formation Ventilo Care s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux professionnels qui les accompagnent (RH, managers, coachs…). Quels bénéfices concrets observes-tu du côté des organisations qui l’ont déjà déployée ?

Le premier bénéfice observable est une diminution des interprétations erronées. Des managers qui qualifiaient auparavant certaines situations comme un désengagement, une perte d’ambition ou un problème d’attitude apprennent à nuancer leur lecture. Cela évite des évaluations injustes, des feedbacks mal calibrés ou des mises à l’écart implicites.

On constate aussi un impact sur les décisions de carrière. Des projets de mobilité ou de départ sont parfois ralentis, retravaillés ou repositionnés plutôt que validés dans l’urgence. Cela permet d’éviter des démissions qui relevaient davantage d’une période de vulnérabilité que d’un véritable désalignement professionnel.

Concrètement, certaines entreprises observent une stabilisation des talents féminins seniors, moins de ruptures abruptes et davantage de discussions anticipées autour de la charge, du rythme ou des responsabilités. Les femmes concernées osent plus facilement évoquer un trouble du sommeil ou une fatigue persistante sans craindre que cela soit inscrit dans leur évaluation de performance.

Enfin, les RH gagnent en crédibilité interne. Ils disposent d’un cadre clair pour répondre aux questions des managers et pour traiter les situations individuelles sans improvisation.  Le sujet cesse d’être géré au cas par cas dans l’inconfort, et devient un élément intégré dans la gestion des parcours expérimentés.
Penser que la ménopause n’est qu’une affaire privée revient à nier les effets qu’elle produit sur les carrières, sur les organisations et sur l’économie.

Si tu pouvais partager un message clé ? Quel levier immédiat les organisations peuvent-elles activer pour faire évoluer les pratiques ?

Le premier levier est la formation des managers et des RH. Tant que les équipes encadrantes ne disposent pas de repères clairs sur la périménopause et la ménopause, les situations sont mal interprétées et gérées au cas par cas. Former, c’est réduire immédiatement les maladresses et sécuriser les décisions.

Le deuxième levier est d’inscrire explicitement le sujet dans les politiques existantes de santé au travail et d’égalité professionnelle. Il ne s’agit pas de créer un programme isolé, mais d’intégrer la transition hormonale dans les dispositifs déjà en place, notamment en lien avec la médecine du travail.

Le troisième levier est d’ouvrir un espace d’information factuel, accessible à toutes et tous. Une conférence interne, un module de sensibilisation ou un guide interne permet de normaliser le sujet sans obliger les femmes à s’exposer individuellement.

Enfin, un levier très concret consiste à donner plus de souplesse dans l’organisation du travail lorsque cela est possible : ajustement temporaire du rythme, télétravail, adaptation des charges. Ce ne sont pas des privilèges, ce sont des outils de stabilisation à un moment précis du cycle de vie professionnel féminin.

En regardant vers l’avenir : Comment imagines‑tu l’intégration de ces enjeux hormonaux dans les stratégies RH de demain ? Peut‑on envisager que ces thématiques deviennent structurelles dans l’expérience collaborateur ?

J’en suis convaincue. Les transitions hormonales feront partie des paramètres structurels de la gestion des parcours, au même titre que la parentalité, la prévention des risques psychosociaux ou la gestion des âges. Mon rôle aujourd’hui est précisément de convaincre de leur importance stratégique : tant que la ménopause est abordée uniquement sous un angle intime, elle reste périphérique. Dès lors qu’on l’analyse aussi sous l’angle économique, la discussion change de niveau : rétention des talents expérimentés, coûts de remplacement, baisse d’engagement, ralentissement des promotions féminines senior, tout cela a un impact mesurable.

Les organisations qui intégreront ces enjeux dans leurs politiques de santé au travail, de leadership et de gestion des carrières gagneront en maturité et en performance durable. À terme, je pense que ces questions deviendront structurelles parce qu’elles répondent à une réalité démographique, les femmes de plus de 45 ans représentant une part croissante des effectifs qualifiés. 

 

Merci encore pour ton temps, Floriane !

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