Le Cercle PHOENIX RH : quand la transition devient une renaissance

Dans un monde RH en perpétuelle mutation, la transition professionnelle reste un moment charnière, souvent vécu dans la solitude, parfois dans le silence. Mais depuis peu, une initiative singulière vient bousculer les codes du rebond : le Cercle PHOENIX RH, né de l’élan solidaire de trois DRH aguerris : Marie ROUEN, Claude MONNIER, Laurent ZERMATI.

Bien plus qu’un réseau, c’est une communauté d’entraide, fondée sur l’écoute, l’intelligence collective et la volonté farouche de rappeler à chaque DRH en transition que leur valeur dépasse de loin leur dernier poste.

Aujourd’hui, nous donnons la parole à Claude, l’un des fondateurs de ce Cercle pas comme les autres. Un regard éclairé sur ce qui se joue réellement derrière les mots « transition » et « rebond » dans l’univers des Ressources Humaines.

 

Claude, heureuse de mettre en lumière le Cercle Phoenix RH. Merci de répondre à nos questions.

Peux-tu te présenter en quelques mots ? 

J’ai occupé des fonctions RH dans les industries énergétiques, cosmétiques, créatives et culturelles, dans les nouvelles technologies, dans le développement durable, sous des Gouvernances japonaise, anglo-saxonne, française.

D’où est née l’impulsion de créer le Cercle PHOENIX RH et qui est à l’origine de ce collectif ?

Un retour d’expérience synchrone et partagé entre Marie, Laurent et moi. Nous avons fait le constat qu’un grand nombre de nos pairs en transition professionnelle comme nous trois étions en recherche de partages de conseils, de méthodes, de contacts.

Tu as choisi de parler ouvertement de solitude, de perte d’estime et de doute chez les DRH. Pourquoi est-ce encore si tabou dans la profession ?

La fonction RH joue un rôle particulier au sein des entreprises : elle doit mettre chacune et chacun dans les meilleures conditions de succès, s’assurer que les droits et devoirs de toutes les parties prenantes sont respectés, et plus que jamais prendre en compte les enjeux de santé mentale et physique des salarié.es. Cette feuille de route, en sus des missions régaliennes génère beaucoup d’attentes au sein du corps social. Les DRH écoutent pour comprendre, pour prendre soin. Cela peut créer une asymétrie dans les relations; à savoir les DRH “s’occupent” de tout le monde mais qui écoute, qui s’occupe des DRH ? Ceci n’est pas sans conséquence lorsque ces DRH sont en transition professionnelle. Elles et ils ne bénéficient pas toujours d’un dispositif d’écoute. L’adage “les cordonniers sont les plus mal chaussés” se vérifie bien souvent. Sans écoute, une forme de solitude professionnelle s’installe vite. Et lorsque les DRH ont passé des années à s’occuper des autres, il y a un vide ressenti important, un sentiment de perte d’utilité professionnelle, sociale. Ceci altère l’estime de soi, atteint son niveau de confiance en soi. Le tabou se construit sur cette dualité situationnelle : on attend des DRH beaucoup de disponibilité, d’énergie, de résistance, de force pour gérer tous les problèmes relationnels au sein d’une société. Il n’est pas toujours bien compris que ces mêmes DRH puissent connaître un moment de vulnérabilité, de fragilité, voire de faiblesse à titre personnel. Autrement dit : comment accompagner les salarié.es qui traversent un temps faible si soi-même on est fragile. 

Quels sont, selon toi, les signaux faibles d’un DRH en difficulté ou en perte de repères, que le collectif peut aider à décrypter ?

Il y a autant de signaux faibles différents que de DRH. Je pense néanmoins que l’isolement professionnel et/ou personnel est un indicateur important.

Quels leviers concrets mettez-vous à disposition des membres pour accélérer leur rebond ? Et pourquoi miser sur l’intelligence collective ?

Le Cercle Phoenix privilégie un fonctionnement organique. Le co-développement au sein de nos groupes dénommés “cercles8” joue un rôle central. Chacune et chacun peut partager sa situation au sein du collectif et bénéficier d’une co-construction de solutions. Nous proposons deux événements annuels en présentiel afin de renforcer le lien social et des sessions Pulse (en visio) une semaine sur deux lors desquelles nous accueillons des expert(e) qui partagent leurs connaissances et leurs expériences sur des sujets qui concernent les membres du Cercle.

Tu évoques une régularité dans les échanges, des rituels comme Phoenix Pulse… En quoi la dimension rythmique est-elle stratégique dans cette phase de transition ?

Il y a beaucoup de littérature en sciences sociales sur l’importance du rythme, de la fréquence des rencontres. L’objectif premier est “faire société”. L’entraînement, la répétition, l’accumulation des partages constituent une digue protectrice contre l’isolement. La transition professionnelle peut s’avérer être une phase extractiviste : attendre des réponses qui ne viennent pas toujours, les incertitudes multiples qui caractérisent un processus de recherche d’emploi consomment beaucoup d’énergie. Les rituels du Cercle Phoenix sont structurants et peuvent rassurer l’une ou l’autre membre. 

Comment gérez-vous au sein du Cercle Phoenix la diversité des parcours et des besoins dans le Cercle : jeunes DRH vs profils très expérimentés, envies de reconversion vs recherche classique ?

C’est le cœur du Cercle, sa richesse. les DRH sont engagé.es sur ces sujets de diversité lorsqu’elles/ils sont en fonction. Rien de plus naturel que d’accueillir cette diversité de parcours et de besoin entre nous. Nous nous écoutons pour nous comprendre et non pas pour nous répondre. Nous avons tant à apprendre les un(e) des autres et cela implique parfois de désapprendre, d’éviter l’entre-soi générationnel, sectoriel. Cette expérience de transition professionnelle n’est pas diplômante, pas certifiante; elle est qualifiante. Nous en sortons “augmenté.es”! La posture du DRH change après avoir vécu une recherche d’emploi bien souvent non-linéraire. Et la non-linéarité des parcours professionnels est devenue la règle dans le monde du travail actuel.

Quelles sont tes ambitions pour le Cercle PHOENIX RH dans les mois à venir ? Souhaites-tu par ex élargir le modèle à d’autres fonctions RH ou d’autres territoires ?

Que les membres actuels recouvrent une activité professionnelle (15% des membres sont en poste et apportent beaucoup au Cercle), qu’une fois en poste elles/ils restent membres et accueillent les nouveaux DRH qui voudront rejoindre le Phoenix (grand merci à Marie qui a donné ce nom au Cercle entre autres et grand merci à Laurent qui a positionné le codev au coeur de son fonctionnement entre autres).  Nous recevons des demandes de DRH de Belgique, de Suisse, d’Espagne tout comme nous avons été sollicités pour créer le Cercle Phoenix des Directions Marketing, des Directions Commerciales. C’est à la fois une reconnaissance de la pertinence de cette initiative et aussi une source d’interrogation profonde sur le monde du travail actuel.

 

À l’heure où les DRH sont appelés à incarner toujours plus de résilience et de vision dans leur entreprise, rares sont les espaces où eux-mêmes peuvent déposer le masque, dire qu’ils doutent, qu’ils cherchent, qu’ils se réinventent. Le Cercle PHOENIX RH redonne de la dignité et du souffle à ce moment suspendu qu’est la transition. Une initiative à suivre de près… ou à rejoindre sans attendre, pour celles et ceux qui veulent transformer une parenthèse difficile en levier de puissance !

 

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