Accompagner le deuil en entreprise avec Sool

Sool redonne aux organisations et à leurs collaborateur·rices les clés pour traverser l’impensable

Le deuil fait partie de la vie. Universel, inévitable… mais encore largement invisible dans le monde du travail.
Lorsqu’un·e collaborateur·rice perd un proche, il ne suffit pas de compter quelques jours d’absence pour “tourner la page”. Le choc, la douleur, le besoin de sens : tout cela se vit aussi au bureau, dans la relation avec les collègues, les managers, et l’entreprise.
Pourtant, trop souvent, le sujet reste tabou. Les entreprises ne savent pas comment réagir, les managers hésitent par peur de mal faire, et les salarié·es se retrouvent seul·es, devant composer avec une souffrance intime dans un environnement qui n’a pas de mode d’emploi pour ça.

C’est précisément pour combler ce vide qu’Ilona a fondé Sool, pour aider les organisations à comprendre et mieux accompagner le deuil.
Parce qu’un geste d’attention, un mot juste, une posture adaptée peuvent tout changer.
Parce qu’au-delà des process, accompagner ces moments de vie, c’est aussi incarner les valeurs que l’on affiche.

Chez Enoa, nous sommes convaincues que la véritable force d’une entreprise se mesure à sa capacité à rester attentif·ve et présent·e quand la vie se fait plus dure. Être là pour ses collaborateur·rices quand la vie vacille, c’est sans doute le signe le plus fort d’une culture d’entreprise authentique.

C’est cette conviction que nous partageons avec Sool : accompagner le deuil en entreprise, ce n’est pas “faire plus”. C’est simplement faire juste.

Peux-tu te présenter en quelques mots et nous raconter ce qui t’a amené·e à créer Sool ?

Je suis Ilona Huynh, fondatrice de Sool, une startup qui accompagne les entreprises sur toutes les facettes du deuil.
J’ai eu la chance d’être DRH avant d’être entrepreneure, et c’est une épreuve personnelle qui a tout changé : lorsque mon père a fait un AVC, ma famille et moi l’avons accompagné pendant un an, jusqu’à sa fin de vie.
J’ai alors compris à quel point il est difficile de continuer à travailler quand la vie s’effondre. Et surtout, j’ai mesuré le fossé entre ce que l’on pense savoir faire côté RH, et ce que l’on vit côté salarié·e.
L’accompagnement que j’ai reçu, mais que j’avais aussi donné en tant que DRH, n’était ni adapté ni suffisant.
J’ai quitté mon poste, suis partie marcher trois mois à la rencontre de personnes ayant traversé ou traversant un deuil. À mon retour, j’ai créé Sool pour redonner aux entreprises et à leurs salarié·es la liberté de se concentrer sur l’essentiel : l’humain.

Le deuil en entreprise reste un sujet tabou. Pourquoi, selon toi, est-il si difficile à aborder ?

La mort et le deuil restent des tabous profonds dans notre société. Et si la France ne fait pas exception face à ses voisins européens, il existe une exception française : on a appris à tenir la mort à distance.
On meurt à l’hôpital, rarement à la maison. On parle de “disparition” plutôt que de mort. Et au travail, on préfère “passer à autre chose” plutôt que d’en parler.

C’est une question qui fait peur dans la vie personnelle, alors au bureau… encore plus. Elle confronte à la vulnérabilité, à l’absence de contrôle, à l’émotion. Trois choses que le monde professionnel sait encore mal accueillir. Dans les entreprises, on valorise la performance, la maîtrise, la rationalité. Autant de codes qui laissent peu de place à la fragilité humaine.

Et puis il y a une peur plus institutionnelle : celle de la responsabilité.
En France, certaines affaires médiatisées – des drames où des entreprises ont été accusées d’avoir contribué à la mort de salarié·es – ont laissé des traces. Depuis, beaucoup de directions RH préfèrent éviter le sujet, de peur de mal l’aborder ou de devoir remettre en cause leurs pratiques managériales.

Mais le silence n’efface rien. Il·elle·s isolent les collaborateur·rices, renforcent la gêne et fragilisent la confiance. Parler du deuil, ce n’est pas faire intrusion : c’est simplement reconnaître une réalité universelle. Et c’est, à mes yeux, une marque de maturité humaine et managériale que les entreprises les plus conscientes commencent déjà à cultiver.

Quelles conséquences le manque de prise en compte du deuil peut-il avoir sur les collaborateur·rices… et sur l’entreprise ?

Le deuil a un coût caché majeur pour les entreprises : humain, organisationnel et financier.
Quand un·e salarié·e perd un proche, la désorganisation est immédiate : 34 jours d’arrêt en moyenne selon l’Assurance Maladie.
Mais l’impact ne s’arrête pas au retour au travail. Près de 40 % des collaborateur·rices disent avoir des difficultés à retrouver leur performance normale, et 11 % finissent par quitter l’entreprise dans les mois qui suivent.

Au total, avec nos client·es, nous avons estimé qu’un deuil mal accompagné représente en moyenne 50 000 € de coûts cachés pour l’entreprise : absentéisme, perte de productivité, erreurs, remplacement.

Et puis il y a le coût humain, souvent bien plus lourd, que l’on distingue au fil du temps : isolement, désengagement, perte de confiance dans le management, dégradation du climat social… Tous ces effets invisibles pèsent sur les équipes et marquent durablement la culture interne.

Une entreprise qui n’agit pas peut voir sa marque employeur s’effriter, parfois en silence, mais profondément. Parce qu’on se souvient toujours d’une entreprise qui a su être présente – ou absente – dans un moment de vie aussi difficile. Un geste juste, un mot sincère, une attention peuvent tout changer. À l’inverse, une absence d’écoute laisse une trace durable.

Accompagner le deuil, ce n’est pas seulement faire preuve d’humanité, c’est aussi protéger durablement le lien de confiance et la performance collective.

Comment Sool accompagne concrètement les organisations face à ces situations sensibles ? Peux-tu nous présenter ton offre ?

Sool accompagne les entreprises à chaque étape du deuil – avant, pendant et après – pour que personne ne se retrouve seul·e face à l’impensable.
Nous intervenons dans plusieurs types de situations : lorsqu’un·e salarié·e traverse la perte d’un proche, lorsqu’un décès touche un·e collaborateur·rice en activité, ou encore lorsque des salarié·es accompagnent la fin de vie d’un proche.

Dans ces moments, les équipes RH et les managers sont souvent démuni·es : que dire, que faire, comment agir sans maladresse ?
Notre rôle, c’est justement de leur donner les repères humains et professionnels pour réagir avec justesse.

Concrètement, Sool agit à trois moments clés du deuil :

• En amont, pour anticiper, sensibiliser et poser un cadre clair grâce à nos conférences, formations et à la conception de politiques de deuil d’entreprise.

• Pendant l’urgence, pour soutenir les équipes sous 24h après un décès, apaiser les émotions et soulager les RH grâce à nos interventions d’urgence (envoi de fleurs, création de murs d’hommages, etc.) et à notre ligne d’écoute confidentielle, animée par des thérapeutes spécialisé·es.

• En aval, pour ancrer durablement le changement face au tabou du deuil : restaurer la dynamique d’équipe, mettre des mots sur ce qui a été vécu à travers nos sessions collectives, et intégrer ces apprentissages dans la culture managériale via nos formations dédiées.

En aval également, lorsque l’urgence est passée, nous mettons à disposition des entreprises le cœur technologique de Sool : une plateforme SaaS qui permet de traiter l’ensemble des démarches administratives consécutives à un décès, pour les salarié·es comme pour les entreprises.

Nos dispositifs, qu’il s’agisse de sessions collectives, de formations, de soutien administratif ou de politiques de deuil – ont tous un point commun : ils offrent aux entreprises la possibilité d’agir avec humanité, méthode et courage, sans improviser.

Ils redonnent la liberté de se consacrer à l’essentiel : l’humain.
Parce qu’accompagner un deuil en entreprise, ce n’est pas “faire plus”, c’est simplement faire juste.

Tu dis souvent qu’un simple geste peut tout changer. Peux-tu nous partager un exemple qui illustre cela ?

On se souvient toujours d’une main tendue. Et, à l’inverse, d’une phrase maladroite en période difficile.

Je me souviens du jour de l’enterrement de mon père. Ce jour-là, j’ai reçu un message d’un·e collègue qui me demandait simplement : « Tu sais quand est-ce que tu reviens ? »
Je ne lui en ai jamais voulu·e – il·elle ne savait sans doute pas quoi dire – mais ce message m’a profondément marquée. Il m’a fait comprendre à quel point le monde du travail manque de repères face à la mort et à la vulnérabilité, et que je ne voulais plus faire partie d’une entreprise qui ne savait pas quoi faire du silence ou de la douleur.

Depuis, j’ai vu l’inverse aussi.
Une collaboratrice m’a raconté qu’après la perte de son frère, son manager lui avait écrit : « Je ne trouve pas les mots, mais je veux que tu saches qu’on est là. » Des mois plus tard, elle m’a dit que ce simple message avait été le seul souvenir réconfortant de cette période.

Un mot sincère, une carte, une attention, un mur d’hommages… cela ne répare pas la perte, mais cela répare le lien. Et ce lien, c’est ce qui permet à chacun·e de retrouver un peu de sens, même quand la vie vacille.
Dans une entreprise, c’est souvent à travers ces gestes-là que se révèle la véritable culture humaine.

Comment les managers et les RH peuvent-ils trouver la juste posture entre soutien, respect et cadre professionnel ?

Lorsqu’on démarre un accompagnement avec une entreprise, souvent pour poser une première politique de deuil, j’ai l’habitude de dire qu’accompagner le deuil, c’est une méthode.
Il n’existe pas de recette magique ni de mots parfaits dans ces circonstances. Mais il existe une façon structurée d’agir, un cadre clair qui permet à chacun·e de se sentir légitime, rassuré·e, et à sa place.

Poser un protocole d’accompagnement, ce n’est pas déshumaniser le sujet, au contraire : c’est créer un cadre qui rassure, aussi bien pour les RH que pour les managers.

Quand je sais quoi faire, qui prévenir et quelles actions déclencher dès qu’un deuil survient, je peux me concentrer sur l’essentiel : écouter, accueillir et faire preuve d’empathie, sans peur de mal faire.

C’est aussi pour cela que nous formons les équipes et leur transmettons les ressources pour faire face à toutes ces situations concrètes : quoi dire ou ne pas dire, quoi faire ou éviter de faire, comment aborder le retour au travail, comment réagir en équipe.

Ces repères simples changent tout : ils libèrent la parole, sécurisent les managers et permettent d’agir avec tact et justesse.
Le rôle du manager n’est pas de sauver ou de réparer, mais d’être présent·e, à hauteur d’humain. Les RH, eux, apportent en plus des repères : congés, relais d’écoute, dispositifs de soutien.

Quand chacun·e connaît son rôle, il devient possible de concilier empathie et professionnalisme, sans déséquilibrer le cadre. Accompagner un·e salarié·e qui traverse un deuil, c’est avant tout créer de la sécurité dans l’incertitude, offrir un cadre stable dans un moment où la vie des collaborateur·rices est chamboulée.

Selon toi, qu’est-ce que la gestion du deuil révèle de la culture et des valeurs réelles d’une entreprise ?

À mon sens, le deuil agit comme un miroir.
C’est dans ces moments de vulnérabilité que se révèle la sincérité des valeurs affichées par une entreprise. Beaucoup d’entre elles parlent de bienveillance, mais c’est quand la vie vacille qu’on voit si ces valeurs se traduisent en actes.
Accompagner le deuil, c’est accepter de se montrer imparfait·e, mais présent·e. Et c’est souvent là que naît la vraie confiance.

Si tu devais donner un conseil à une entreprise qui veut commencer à intégrer ce sujet dans ses pratiques, quel serait-il ?

Mon conseil serait d’oser en parler et de ne pas attendre que l’urgence se présente.
Le premier pas, c’est de lever le tabou, d’ouvrir la discussion, d’écouter ce qui se vit réellement dans vos équipes, par exemple de comprendre si des membres de vos équipes sont concerné·es par le deuil ou l’aidance face à la fin de vie.

Cette prise de conscience est souvent le déclencheur qui permet de poser vos premiers repères : un protocole d’accompagnement, une politique claire, un cadre qui rassure et guide.

Et la bonne nouvelle, c’est que les entreprises ont déjà tout ce qu’il faut pour commencer à agir : des valeurs humaines, des relais RH, des managers de proximité, et une vraie volonté de bien faire. Il suffit de donner à ces acteur·rices les outils, les méthodes et les bons réflexes.

Parce qu’accompagner le deuil, ce n’est pas ajouter une nouvelle politique RH, c’est donner vie à celles que vous avez déjà : celles qui parlent d’écoute, de respect et de solidarité.

Merci Ilona pour ton engagement et pour ce regard précieux qui, nous l’espérons, aidera de nombreuses entreprises à franchir le pas.

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