Hello Masters : et si les grandes transformations du travail n’étaient pas (seulement) un sujet RH ?

Démographie, compétences, IA, organisation : quand les mutations du travail deviennent des enjeux économiques et sociétaux à part entière.

En un siècle, l’espérance de vie a gagné près de trente ans. Dans le même temps, les générations qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail ne suffiront pas, numériquement, à compenser les départs à la retraite. 

L’expérience, cette ressource longtemps considérée comme acquise, est en train de devenir rare et stratégique.

Chez Enoa RH, ce constat résonne particulièrement.

Nous organisons régulièrement des événements sur les dynamiques intergénérationnelles en entreprise, nous accompagnons des profils expérimentés en coaching et bilans de carrière, et nous sommes investies aux côtés de l’association Force Femmes au sein de laquelle nous accompagnons les femmes de plus de 45 ans en demande d’emploi dans leurs démarches de retour à l’emploi ou de création d’entreprise.

Après plus de 20 ans dans la publicité et le digital, dont 15 ans au sein du groupe Publicis, Blandine Mercier décide de co-fonder, avec Christophe Serret, Hello Masters, le premier réseau social professionnel dédié aux cadres et dirigeant(e)s de plus de 20 ans d’expérience, aujourd’hui une communauté de plus de 12 000 décideurs, entreprises et talents confondus.

Nous sommes allées à la rencontre de Blandine, pour tout savoir sur son parcours, sa vision, ses convictions et le projet qu’elle a construit avec Hello Masters.

Bonjour Blandine ! Avant de parler d’Hello Masters, peux-tu te présenter en quelques mots : ton parcours et comment tu es passée du monde des agences au projet que tu portes aujourd’hui ?

J’ai passé une quinzaine d’années chez Publicis, dont plusieurs années à la direction générale de Marcel. J’ai eu la chance d’y accompagner des entreprises, des marques et des équipes dans des transformations assez profondes.

Et puis, à un moment de ma propre carrière, je me suis posée une question très simple : qu’est-ce qu’on fait de vingt ou vingt-cinq ans d’expérience quand il nous reste potentiellement encore vingt ans de vie professionnelle ?

C’est cette question qui m’a conduite à créer Hello Masters. Finalement, je suis passée de la transformation des marques à un sujet qui me passionne encore davantage : la transformation des trajectoires professionnelles.

Quel a été le vrai déclic pour te lancer dans l’aventure Hello Masters ? Sur quel constat es-tu partie pour créer ton offre ?

Le déclic a été de comprendre qu’on avait complètement changé de monde sans avoir encore changé notre représentation des carrières.

Nous vivons plus longtemps, nous allons travailler plus longtemps, les entreprises et les métiers se transforment de plus en plus vite… mais nous continuons largement à imaginer une carrière comme une succession verticale de postes jusqu’à la retraite.

Or, à 45, 50 ou 55 ans, la vraie question n’est plus forcément : « Quel sera mon prochain poste ? » mais : « Quelles sont encore mes options ? »

Diriger, entreprendre, reprendre une PME, investir, rejoindre un board, transmettre, faire du conseil, mener des missions, développer son influence dans son écosystème…

Hello Masters est né de cette conviction : l’expérience ne doit pas réduire le champ des possibles. Elle doit au contraire l’élargir.

Peux-tu nous faire le pitch Hello Masters en quelques mots ?

Hello Masters est le réseau professionnel des décideurs expérimentés.

Notre rôle est très simple : leur donner plus d’options et moins de bruit.

Nous connectons les membres aux bonnes personnes, aux bonnes opportunités, aux bons contenus et aux bons outils en fonction de ce qu’ils veulent faire maintenant ou demain : évoluer, entreprendre, investir, reprendre une entreprise, rejoindre une gouvernance, développer leur business ou simplement garder un coup d’avance.

Concrètement, qui vient sur Hello Masters, et pourquoi ? On y trouve des cadres dirigeants en poste, des chefs d’entreprise, des cadres en transition… quels est leur point commun ?

C’est justement important : Hello Masters n’est pas un réseau de personnes en recherche d’emploi.

Environ la moitié de nos membres sont en poste. Nous avons également des entrepreneurs et dirigeants, et des cadres en transition.

Leur point commun, ce sont au moins vingt années d’expérience et surtout une question : comment continuer à transformer cette expérience en options ?

Même lorsque tout va bien professionnellement, on a intérêt à entretenir son réseau, comprendre les transformations de son marché, développer son influence, identifier des opportunités auxquelles on n’aurait jamais pensé.

Je crois énormément à cette idée : on prépare beaucoup mieux son prochain virage quand on n’est pas encore obligé de le prendre.

Et aux entreprises, que proposez-vous concrètement ?

Nous leur permettons d’accéder à un écosystème de décideurs expérimentés et de prendre la parole auprès d’eux de manière beaucoup plus utile qu’avec de la publicité classique.

Une entreprise peut créer sa présence dans Hello Masters, publier ses expertises, événements, études, opportunités, missions, solutions ou appels à projets, et être identifiée au moment où cela devient pertinent pour un membre.

Notre logique est celle de la rencontre entre une intention et une solution.

Un cabinet peut rencontrer un futur client. Une entreprise peut identifier une compétence ou un dirigeant. Un fonds peut rencontrer un repreneur. Une école peut proposer une formation au bon moment. Un acteur de la protection sociale peut accompagner une nouvelle étape de carrière.

Nous voulons organiser un écosystème business autour de la longévité professionnelle.

Dans une récente tribune, tu écris que la démographie n’est pas une hypothèse mais une trajectoire déjà écrite : les actifs de 2050 sont déjà nés. Concrètement, qu’est-ce que cela change dans la façon dont les entreprises devraient penser leur politique RH dès aujourd’hui ?

Cela change presque tout.

On parle énormément de l’IA parce que son évolution est spectaculaire et difficile à prévoir. La démographie est beaucoup moins spectaculaire, mais beaucoup plus certaine : les personnes qui auront 40 ans en 2050 ont déjà 16 ans aujourd’hui.

On sait donc que les carrières vont s’allonger et que la structure par âge de la population active va évoluer. Ce n’est pas une tendance RH. C’est une donnée structurelle.

La question pour les entreprises n’est donc plus : « Que fait-on de nos salariés de plus de 55 ans ? » C’est beaucoup trop tard.

La bonne question est : comment construit-on des carrières de 40 ou 45 ans dans lesquelles les compétences restent employables, désirables et transmissibles ?

Cela implique de repenser la formation continue, la mobilité, les rythmes de carrière, la prévention de l’obsolescence des compétences, la transmission et les formes d’emploi.

La longévité professionnelle doit devenir un sujet de workforce planning, pas un programme RH destiné à une classe d’âge.

Le durcissement des règles du cumul emploi-retraite prévu à partir de 2027 va complexifier la poursuite d’activité pour une partie des retraités, au moment même où la France peine à pourvoir des centaines de milliers de postes. Comment lis-tu cette contradiction ?

J’y vois effectivement une contradiction.

En 2026, France Travail recense environ 2,28 millions de projets de recrutement et 43,8 % sont considérés comme difficiles par les employeurs. Dans le même temps, la France conserve un taux d’emploi des 60-64 ans particulièrement faible : 42,4 % en 2024 contre 55,9 % dans l’OCDE.

Et nous allons rendre moins attractive la poursuite d’activité pour certains nouveaux retraités avant 67 ans.

À partir de 2027, pour les nouvelles retraites, entre l’âge légal et 67 ans, le cumul emploi-retraite doit être fortement encadré au-delà d’un seuil annoncé de 7 000 euros brut annuels.

Je comprends évidemment les enjeux d’équilibre du système de retraite. Mais économiquement, je pense qu’il faut être extrêmement attentif aux effets de bord.

Quand une compétence existe, qu’une entreprise en a besoin et que quelqu’un veut continuer à l’exercer, notre intérêt collectif devrait être de rendre cette rencontre simple.

Il ne s’agit pas de forcer les gens à travailler plus longtemps. Il s’agit de ne pas empêcher ceux qui le souhaitent de continuer à contribuer.

Tu cites certains pays très avancés sur le maintien en activité des seniors et la transmission des compétences. Qu’est-ce que la France pourrait en tirer, sans pour autant copier leurs dispositifs ?

D’abord une idée fondamentale : l’âge n’est pas une politique RH.

Le Japon, la Nouvelle-Zélande, l’Islande ou certains pays nordiques ont des histoires et des modèles sociaux très différents des nôtres. Il serait absurde de vouloir les copier.

Mais leurs résultats montrent quelque chose d’intéressant : travailler davantage après 60 ans n’est pas une impossibilité économique ou culturelle. Dans plusieurs pays, plus de 70 % des 60-64 ans travaillent, alors que la France est autour de 42 %.

Ce qu’on peut en retenir, c’est l’importance de la formation tout au long de la vie, de la flexibilité des formes de travail, de la transmission, de la prévention en matière de santé et surtout de la capacité à regarder les compétences avant l’âge.

Le sujet n’est pas de maintenir artificiellement les gens dans leur poste plus longtemps. Il est de leur permettre de rester utiles, mobiles et désirables plus longtemps.

Vous avez développé plusieurs outils gratuits, accessibles sans inscription. Peux-tu nous présenter l’Indice d’Influence Pro : à quoi sert-il, et qu’est-ce qu’il révèle à celles et ceux qui le testent ?

L’idée de départ est simple : on peut être extrêmement compétent et insuffisamment identifié pour cette compétence.

L’Indice d’Influence Pro permet de regarder son influence professionnelle autrement que par le nombre d’abonnés sur LinkedIn.

Est-ce que mon expertise est identifiable ? Est-ce que je suis associé spontanément à certains sujets ? Est-ce que mon réseau me permet d’accéder aux bons cercles ? Est-ce que je produis ou partage des éléments qui construisent mon autorité ?

L’objectif est de mesurer l’écart entre la valeur que j’ai et la valeur que mon écosystème perçoit.

Et surtout, derrière le diagnostic, de se demander : qu’est-ce que je peux faire concrètement pour réduire cet écart ?

Le Générateur de Trajectoires croise bilan de compétences et ikigai pour dessiner des perspectives de seconde partie de carrière. Comment fonctionne-t-il concrètement, et qu’est-ce qu’il permet de faire émerger ? En quoi peut-il être complémentaire aux accompagnements proposés par des cabinets comme Enoa ?

C’est exactement comme cela que je vois nos outils : des déclencheurs de réflexion, pas des substituts à l’accompagnement humain.

Le Générateur de Trajectoires part de ce que vous savez faire, de ce que vous aimez faire, de ce que vous ne voulez plus faire, de vos contraintes et de vos aspirations pour faire émerger plusieurs trajectoires possibles.

Et parfois, le résultat intéressant n’est pas « voici votre prochain métier ». C’est justement de faire apparaître des combinaisons auxquelles on n’avait pas pensé : une activité principale plus un board, du conseil plus un investissement, une reprise d’entreprise, une activité entrepreneuriale…

Un accompagnement de trois ou six mois comme ceux proposés par Enoa va évidemment beaucoup plus loin : introspection, investigation, confrontation au marché, accompagnement du changement, plan d’action.

Nos outils peuvent parfaitement s’insérer dans ce parcours comme une boîte à outils supplémentaire : pour ouvrir la focale, provoquer une réflexion, tester une hypothèse ou préparer une séance.

L’IA peut faire émerger des possibles. L’humain reste essentiel pour aider à choisir.

Vous proposez aussi une Bibliothèque de Prompts Pro, une collection de 50 prompts pour structurer la réflexion et accélérer la prise de décision. Peux-tu nous en dire plus ?

Nous voulions sortir du « demandez à ChatGPT de vous écrire un mail ».

L’IA est beaucoup plus intéressante lorsqu’on l’utilise comme un contradicteur ou un outil de structuration de la pensée.

Nos prompts permettent par exemple d’analyser une décision professionnelle, challenger un projet, identifier ses angles morts, préparer une négociation, cartographier ses compétences ou explorer un scénario.

L’objectif n’est pas que l’IA réfléchisse à votre place. Au contraire : qu’elle vous aide à mieux réfléchir.

L’Indice de Charge Invisible est un concept qui interpelle. Qu’est-ce qu’il mesure exactement, et pourquoi c’était important pour vous de mettre un chiffre sur des charges du quotidien souvent banalisées ?

Parce qu’une carrière ne se déroule jamais dans un tableur Excel.

Il y a le travail visible et tout ce qui consomme de la disponibilité mentale autour : responsabilités familiales, parents vieillissants, enfants, démarches, logistique, charge domestique, santé, contraintes financières…

Pris séparément, chaque élément paraît gérable. Additionnés, ils peuvent considérablement réduire notre capacité à nous projeter ou à absorber un changement professionnel.

L’Indice de Charge Invisible sert à objectiver cela.

Mettre un chiffre ne règle pas le problème, mais cela permet parfois d’arrêter de considérer comme un manque de motivation ce qui est simplement un manque de bande passante.

Vous portez également le projet PME Nation, autour de la transmission des entreprises. Comment s’articule-t-il avec le reste de l’écosystème Hello Masters ?

PME Nation est probablement l’illustration la plus concrète de notre philosophie.

La France va devoir transmettre un nombre considérable de PME dans les prochaines années. De l’autre côté, nous avons des cadres et dirigeants expérimentés qui se demandent quelle pourrait être leur prochaine aventure.

Notre rôle est de connecter ces deux réalités.

Mais nous allons plus loin que la seule reprise : on peut travailler dans une PME, investir dans une PME ou reprendre une PME.

Quelqu’un qui n’a jamais imaginé devenir repreneur peut commencer par investir, conseiller ou rejoindre une entreprise avant éventuellement d’aller plus loin.

Encore une fois, notre rôle est d’augmenter le nombre d’options.

Tu animes par ailleurs le podcast Virages. Quel est le fil rouge de ce podcast, et y a-t-il une rencontre ou un témoignage qui t’a particulièrement marquée ces derniers mois ?

Le fil rouge de Virages, ce sont les moments où une trajectoire professionnelle cesse d’être linéaire.

Je m’intéresse moins aux success stories parfaitement reconstruites a posteriori qu’au moment où quelqu’un s’est demandé : « Et maintenant, qu’est-ce que je fais ? »

Ce qui me marque dans ces conversations, c’est que les virages les plus intéressants sont rarement des ruptures totales. On ne repart pas de zéro.

On réassemble autrement ce qu’on sait faire, les personnes qu’on connaît, ce qu’on a appris et ce qu’on veut désormais.

C’est exactement le message que nous portons chez Hello Masters : on ne recommence pas à 50 ans. On repart avec vingt-cinq ans d’actifs.

Tu as porté un ouvrage sur la transition démographique et la longévité. Quel est le message central que tu voulais faire passer, et pourquoi c’était le bon moment pour l’écrire ?

Le message central est que la longévité n’est pas seulement un sujet de retraite ou de vieillissement. C’est une transformation économique.

Nous avons gagné des années de vie, mais nous n’avons pas encore complètement repensé ce que nous allons en faire.

Cela touche le travail, la formation, l’entreprise, la transmission du patrimoine, la protection sociale, l’entrepreneuriat et même notre représentation de la réussite.

Je pense que le bon moment pour en parler est maintenant parce que nous avons encore tendance à traiter séparément des phénomènes qui sont en réalité profondément liés.

La question n’est pas simplement : « Comment allons-nous financer des vies plus longues ? »

Elle est beaucoup plus enthousiasmante : « Qu’allons-nous faire de ces années supplémentaires ? »

L’IA occupe une place croissante dans le débat sur l’avenir du travail. Quel regard portes-tu sur son impact pour les profils expérimentés ?

Je pense que l’IA peut être une opportunité extraordinaire pour les profils expérimentés, à une condition : s’en emparer.

Pendant longtemps, la technologie valorisait beaucoup la maîtrise de l’outil. Avec l’IA, une partie de cette barrière s’effondre. Ce qui devient précieux, c’est de savoir poser le bon problème, contextualiser une réponse, détecter une absurdité, arbitrer, décider.

Et cela, l’expérience peut donner un avantage considérable.

Mais je ne veux surtout pas raconter l’histoire confortable selon laquelle l’expérience protégerait automatiquement de l’IA. C’est faux.

Un professionnel expérimenté qui maîtrise l’IA risque de devenir beaucoup plus puissant. Un professionnel expérimenté qui refuse de l’utiliser risque au contraire d’accélérer sa propre obsolescence.

Le vrai sujet n’est donc pas l’âge. C’est la capacité d’apprentissage.

Tu appelles à raisonner par compétences plutôt que par intitulé de poste, avec des parcours plus fragmentés : missions, management de transition, conseil, indépendance… Pour toi, qu’est-ce que cela implique concrètement pour une entreprise qui veut avancer sur ce sujet ?

D’abord, arrêter de chercher uniquement des clones du dernier titulaire du poste.

Si j’écris « directeur marketing, 15 ans dans le secteur X », je réduis immédiatement mon marché.

Si je décompose mon besoin en compétences, expériences, capacité à résoudre certains problèmes et résultats attendus, je découvre beaucoup plus de profils possibles.

Ensuite, il faut accepter que toutes les compétences dont l’entreprise a besoin n’ont pas nécessairement vocation à être détenues par un CDI à temps plein.

On peut avoir besoin d’une personne trois jours par semaine, pendant six mois, pour un board, une mission ou simplement pour transmettre une expertise.

Il faut passer d’une logique de postes à une logique de compétences disponibles.

Et pour les RH, c’est un changement majeur : on ne gère plus seulement des emplois. On orchestre progressivement un portefeuille de compétences internes et externes.

Quels sont, selon toi, les principaux freins qui empêchent encore les entreprises de véritablement intégrer l’enjeu des carrières longues et comment Hello Masters travaille à les faire bouger ?

Le premier frein est culturel. Nous avons encore une représentation très linéaire de la carrière : apprendre, progresser, atteindre un sommet, puis décliner.

Le deuxième est organisationnel : les politiques RH sont encore énormément structurées autour des postes, des grades et de l’âge.

Et le troisième est psychologique : passé un certain âge, les individus eux-mêmes finissent parfois par intérioriser la réduction du champ des possibles.

Hello Masters travaille justement sur ces trois dimensions : rendre visibles les compétences, montrer d’autres trajectoires, créer des rencontres et surtout transformer des possibilités théoriques en options réelles.

Parce qu’on peut faire toutes les conférences du monde sur la longévité : à la fin, ce qui change une trajectoire, c’est une opportunité concrète.

Si un DRH, un RRH ou un manager qui nous lit se dit « c’est un vrai sujet, mais concrètement, par où je commence ? », que lui conseilles-tu de faire, dès demain, dans son organisation ?

Je commencerais par une question très simple : combien de collaborateurs de plus de 45 ou 50 ans n’ont pas changé significativement de mission, acquis une compétence stratégique ou bénéficié d’une vraie discussion sur la suite de leur trajectoire depuis trois ans ?

Pas un entretien annuel. Une vraie conversation sur les dix ou quinze prochaines années.

Ensuite, je cartographierais trois choses : les compétences que l’entreprise risque de perdre, celles dont elle aura besoin demain et celles qu’elle possède déjà mais qu’elle utilise mal.

Et seulement ensuite, je construirais les dispositifs.

Il ne faut surtout pas commencer par créer un « programme seniors ».

Commencez par vos compétences et vos trajectoires. Vous découvrirez ensuite que l’âge n’était qu’une partie du problème.

Si quelqu’un lit cet article et se dit « je veux essayer », que ce soit en tant que particulier ou en tant qu’entreprise, quelles sont les next steps pour rejoindre Hello Masters ?

Le plus simple est de venir sur Hello Masters !

Pour les profils expérimentés, on peut rejoindre le réseau, créer son profil, découvrir les outils et commencer à explorer ses options.

Et pour les entreprises, nous pouvons créer leur présence dans l’écosystème et réfléchir très concrètement à ce qu’elles souhaitent y développer : visibilité, expertise, business, recrutement, contenus, événements, partenariats…

L’idée n’est pas d’ajouter un réseau professionnel de plus à sa journée.

C’est précisément l’inverse : moins de bruit, plus de pertinence et davantage d’options.

Le mot de la fin : quel message positif aimerais-tu adresser à celles et ceux qui doutent aujourd’hui de la valeur de leur expérience ?

Je leur dirais d’abord de ne pas confondre un marché imparfait avec leur propre valeur.

Oui, il existe de l’âgisme. Oui, certains recruteurs ou certaines organisations continuent à raisonner avec des représentations dépassées. Il ne sert à rien de le nier.

Mais on ne va pas leur abandonner en plus notre propre représentation de notre avenir.

Vingt ou trente années d’expérience, ce sont des compétences, un réseau, des erreurs déjà faites, des situations déjà traversées, une capacité à décider et souvent une meilleure connaissance de soi.

Le sujet maintenant, c’est de savoir comment recombiner tout cela.

À 50 ans, on n’est pas à la fin de sa carrière.

On peut avoir vingt années devant soi. Et vingt ans, c’est suffisamment long pour écrire une deuxième histoire professionnelle entière.

 

Merci encore pour ton temps, Blandine.

 

En savoir plus :

🔗 Le site Hello Masters

🔗 PME Nation

🔗 Le podcast Virages

 

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