La démission silencieuse, comment y remédier ?

Comment prévenir le quiet quitting dans votre entreprise ?

Le rapport que les salariés entretiennent avec leur travail a évolué depuis la COVID-19. Le quiet quitting, phénomène sérieux et massif, en est l’une des dernières illustrations. Il touche un nombre croissant de salariés et inquiète dirigeants, RH, et managers. Si certaines entreprises peuvent être tentées de laisser passer l’orage, autant dire que celui-ci ne va pas passer tout de suite.

Voici les explications d’Enoa, et nos solutions.

Qu’est-ce que le quiet quitting ?

Le quiet quitting, ou “démission silencieuse”, consiste à respecter sa fiche de poste et à s’en tenir là. Pas de travail en dehors du cadre des missions habituelles. Pas de “acting as” dans l’idée de briguer une promotion. Pas d’heures supplémentaires non rémunérées. On réalise ce qui est prévu dans le cadre de ses fonctions, sans plus, ni moins.

Alternative à une véritable démission pour certains salariés. Manière de remettre le travail à sa juste place pour d’autres (dans l’idée de cultiver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou pour remettre à niveau ce qu’il ont le sentiment de donner à l’entreprise au regard de ce qu’ils en reçoivent). Toujours est-il que le phénomène est sérieux et qu’il a de quoi inquiéter à tous les étages de l’entreprise.

Dans le cadre d’une étude IFOP pour Les Makers réalisée en octobre dernier, 37 % des répondants déclarent refuser les heures supplémentaires, les sollicitations en dehors des horaires de travail et les responsabilités qui ne font pas partie de leur poste. 45 % disaient s’impliquer “juste ce qu’il faut” et 45 % ne travailler que pour l’argent.

Quel remède contre le quiet quitting ?

Alors que faire lorsqu’on est manager, RH, dirigeant ? Les leviers sont heureusement multiples :

• Engager la discussion, via des communications internes, des événements, et bien sûr un dialogue avec les collaborateurs qui ont “démissionné silencieusement” (pour les  comprendre et identifier des solutions avec eux : évolution de poste, enrichissement des missions, évolution des conditions de travail…) ;
• Travailler sur l’engagement de ces salariés ayant adopté le quiet quitting, et de tous les salariés de l’entreprise. Sonder les collaborateurs, instaurer un suivi anonyme de l’engagement des salariés, mettre en place des actions ciblés sont autant de bonnes pratiques à adopter ;
• Travailler sur la qualité de vie au travail des collaborateurs. Des bureaux attractifs, des horaires raisonnables, des réunions que l’on ne planifie pas au-delà d’une certaine heure, des mails que l’on n’envoie pas passée une certaine heure, une politique télétravail claire, entre autres, sont reconnus comme de véritables plus pour les salariés.
• Proposer un environnement de travail positif dans lequel la valorisation des salariés et de leur travail ont toute leur place. A travers la mise en place d’incentives, de primes, mais aussi avec une systématisation des feedbacks, il est possible de montrer régulièrement la reconnaissance de l’organisation.
• Travailler sur le développement des compétences et des carrières des salariés. L’envie d’apprendre et d’évoluer est plus présente que jamais, chez les jeunes générations, mais aussi chez les salariés plus expérimentés (à qui l’on ne propose plus forcément de formations ou d’évolution au sein de l’entreprise).

Il est évidemment essentiel de ne pas ignorer le phénomène, pour ne pas connaître, à terme, de vraies démissions, et une performance de l’entreprise en baisse.

 

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