Compétences vertes et numériques : 4 réflexes pour préparer vos équipes à l’avenir

39 % des compétences actuelles devraient évoluer d’ici 2030. Face à ce chiffre, le réflexe est logique : former. Mais former à quoi, qui, et jusqu’où ? 

Avant de multiplier les parcours IA, climat ou digital, commencez par identifier ce qui change réellement dans vos métiers. Et ce que vous pouvez développer en interne ou recruter.

Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, sur 100 salariés, 59 auront besoin d’être formés ou requalifiés d’ici 2030, et 11 risquent de ne pas y avoir accès. Pour 63 % des employeurs, le déficit de compétences est déjà le premier frein à leur transformation. 85 % prévoient donc de faire de la montée en compétences une priorité.

Le sujet n’est plus de savoir s’il faut former, mais quelles compétences développer, chez qui, et pour faire quoi. Et cela commence par deux questions de fond à se poser.

Compétence verte : ne regardez pas uniquement du côté de la RSE

Un expert carbone possède des compétences vertes. Mais un acheteur qui intègre l’impact environnemental dans le choix d’un fournisseur aussi. Un responsable logistique qui réduit l’impact d’un flux, un communicant qui sait étayer une allégation environnementale et repérer celle qu’il ne peut pas faire, aussi.

L’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte distingue les métiers verts, dont la finalité est environnementale, des métiers verdissants, qui intègrent de nouvelles briques de compétences environnementales dans un métier qui existait déjà. 

C’est là que l’enjeu devient intéressant pour les entreprises. Le cadre européen GreenComp ajoute à ces savoir-faire des compétences comme la pensée systémique, l’esprit critique, l’adaptabilité ou la capacité à agir collectivement. Le green n’est pas seulement une nouvelle expertise. C’est une nouvelle manière d’exercer des métiers existants.

Le marché le confirme : la demande de talents disposant de compétences vertes progresse environ deux fois plus vite que l’offre, 8 % contre 4 %, selon le Green Skills Report 2025 de LinkedIn.

Les compétences vertes sont déjà sorties des métiers verts.

Compétence numérique : ne confondez pas outil et compétence

Même logique côté numérique. Savoir ouvrir ChatGPT n’est pas une compétence IA. Savoir quand l’utiliser, formuler le bon problème, contrôler ce qu’il produit, identifier une erreur, protéger une donnée sensible et décider ce qui doit rester sous responsabilité humaine : là, on commence à parler de compétence.

Le décalage est déjà visible. En France, un cadre sur deux utilise l’IA au moins une fois par semaine, 55 % chez les managers. Pourtant, 29 % seulement déclarent avoir été formés, le plus souvent sur des contenus généralistes plutôt que métier, selon l’Apec.

La question n’est donc plus « avons-nous formé nos équipes à l’IA ? », mais « savent-elles l’utiliser correctement dans leur métier ? ».

L’usage a pris de l’avance sur la formation.

Pensez trois niveaux avant de construire le parcours

Le socle commun : ce que chacun(e) doit comprendre pour travailler dans une organisation qui se transforme : impacts environnementaux, données, IA, cybersécurité, esprit critique, responsabilité.

Le métier augmenté : les trois ou quatre compétences clé qui changent réellement dans chaque fonction. Un acheteur n’a pas les mêmes besoins qu’un communicant. Un recruteur n’a pas les mêmes usages de l’IA qu’un contrôleur de gestion.

L’expertise : data science, cybersécurité avancée, bilan carbone, éco conception… Des compétences spécialisées, parfois à recruter.

4 réflexes avant votre prochain plan de formation

1. Cartographiez avant de choisir entre développer et recruter. Quelles décisions vont changer, quelles tâches apparaissent ou évoluent ? Puis par les collaborateurs(trices) : quelles compétences existent déjà dans l’équipe, lesquelles s’acquièrent en quelques mois, lesquelles nécessitent réellement une expertise extérieure ? Former en interne n’est pas une solution par défaut. Recruter non plus. 

2. Formez métier par métier, pas sujet par sujet. Une formation générale à l’IA ou à la transition écologique crée de la compréhension, rarement une nouvelle pratique. Ne formez pas « au green » : formez un acheteur(euse) à arbitrer autrement, un communicant(e) à sécuriser ses allégations, un manager à intégrer de nouveaux critères dans ses décisions. Même chose pour l’IA : un vrai recrutement, une vraie campagne, un vrai processus. La compétence devient utile quand elle rencontre le travail réel.

3. Faites des managers des relais d’apprentissage. Proposer une mission, autoriser un test, créer un binôme, accepter qu’un premier essai ne fasse pas gagner de temps : c’est aussi former. Le Work Trend Index 2026 de Microsoft montre que les facteurs organisationnels, culture, soutien managérial, pratiques talents, pèsent deux fois plus que les facteurs individuels dans l’impact de l’IA. Et 13 % seulement des utilisateurs(trices) disent être valorisé(e)s quand ils/elles réinventent leur travail sans résultat immédiat. Difficile de demander de nouvelles compétences en récompensant les anciennes façons de faire.

4. Mesurez ce qui change, pas ce qui a été suivi. La vraie question : combien de personnes travaillent différemment grâce à ce qu’elles ont appris ? Un processus amélioré, une décision mieux documentée, une nouvelle tâche prise en charge, une mobilité rendue possible. Un plan de formation mesure des apprentissages. Une stratégie autour des compétences mesure des capacités nouvelles.

En 2026, la maîtrise de l’IA devient aussi un sujet de conformité

Depuis février 2025, l’article 4 du règlement européen sur l’IA demande aux organisations qui déploient des systèmes d’IA d’assurer un niveau suffisant de maîtrise de l’IA aux personnes qui les utilisent, en tenant compte de leurs connaissances, de leur expérience et du contexte d’usage. Ce n’est donc pas une « formation IA obligatoire » identique pour tout le monde. Et c’est précisément le sujet : les bonnes compétences, pour les bonnes personnes, dans le bon contexte métier.

Et chez Enoa RH ?

Depuis 2013, nous accompagnons les entreprises et les talents des métiers de la Communication, du Marketing, du Digital et des fonctions RH, des métiers qui ne changent pas d’intitulé, mais dont les compétences évoluent déjà. On recrute quand l’expertise manque. Et on accompagne ceux qui sont en poste quand la bonne réponse est de développer, faire évoluer ou repositionner (prise de poste, coaching professionnel, bilan de carrière).

Trois questions avant votre prochain plan de formation :

• Savez-vous ce que vos équipes devront réellement savoir faire différemment ?
• Savez-vous ce qui existe déjà en interne, et ce qu’il faudra recruter ?
• Donnez-vous à vos collaborateurs/trices l’occasion de pratiquer ces compétences dans leur travail réel ?

Si une réponse reste floue, le sujet n’est pas encore la formation. C’est d’abord la stratégie compétences. Et c’est justement là qu’on peut vous aider.