Transparence des salaires

Où en est la loi à la rentrée 2026 et comment s’y préparer ?

Depuis plusieurs mois, la directive européenne sur la transparence des rémunérations fait beaucoup parler d’elle. Initialement attendue pour 2026, sa transposition en droit français prend finalement du retard.

Faut-il pour autant mettre le sujet de côté ? Certainement pas.

Car si le calendrier évolue, les attentes des candidats, des collaborateurs et du marché, elles, continuent de changer. Et les entreprises qui anticiperont ces nouvelles pratiques auront une longueur d’avance.

Un calendrier repoussé… mais une réforme toujours d’actualité

Alors que les États membres de l’Union européenne devaient transposer la directive avant le 7 juin 2026, la France n’a pas encore adopté son projet de loi.

Fin juin, le ministre du Travail a indiqué espérer une présentation du texte au Parlement durant l’été, avec un objectif de vote avant l’élection présidentielle de 2027.

Autre élément important : le gouvernement prévoit de laisser aux entreprises une période d’un an après l’adoption de la loi pour se mettre en conformité.

Concrètement, cela signifie que les nouvelles obligations ne devraient pas s’appliquer immédiatement. Mais elles arriveront, et leur contenu est désormais largement connu.

Ce que prévoit la future loi

Même si le texte n’est pas encore définitivement adopté, plusieurs mesures semblent désormais faire consensus.

1. Afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi

Les entreprises devront communiquer une fourchette salariale dès la publication de leurs offres.

L’objectif est double :

• améliorer la transparence vis-à-vis des candidats ;
• réduire les écarts de rémunération dès le recrutement.

Cette pratique est déjà largement répandue dans plusieurs pays européens et devient progressivement un critère d’attractivité.

2. Ne plus demander le salaire actuel d’un candidat

Lors d’un entretien d’embauche, il ne sera plus possible de demander au candidat sa rémunération passée ou actuelle.

L’idée est simple : fixer le salaire d’un poste en fonction de sa valeur et non de l’historique de rémunération du candidat.

3. Donner davantage de visibilité aux salariés

Les collaborateurs pourront demander des informations sur les rémunérations moyennes des postes comparables au leur.

Cette évolution implique que les entreprises soient capables d’expliquer leurs politiques salariales à partir de critères objectifs et cohérents.

4. Un nouveau reporting pour les entreprises de plus de 50 salariés

Pour les entreprises concernées, un nouveau dispositif de suivi des écarts de rémunération devrait remplacer progressivement l’Index de l’égalité professionnelle.

L’objectif reste le même : mesurer, objectiver et réduire les écarts injustifiés.

Pourquoi attendre serait une erreur

Le report de la loi peut donner l’impression que le sujet est moins urgent.

En réalité, c’est probablement le meilleur moment pour se préparer.

Car la transparence salariale ne se résume pas à publier des chiffres.

Elle suppose notamment de :

• cartographier les emplois ;
• définir les postes de valeur équivalente ;
• formaliser les critères d’évolution salariale ;
• identifier les écarts qui ne reposent pas sur des critères objectifs ;
• former les managers à parler rémunération avec leurs équipes.

Ces chantiers demandent du temps, de la méthode… et souvent une évolution des pratiques managériales.

Une opportunité pour renforcer sa marque employeur

La transparence salariale est souvent perçue comme une nouvelle contrainte réglementaire.

Pourtant, elle peut devenir un véritable levier RH.

Les entreprises qui disposent d’une politique de rémunération claire inspirent davantage confiance aux candidats comme aux collaborateurs.

Elles facilitent également les recrutements, limitent les incompréhensions autour des augmentations et renforcent le sentiment d’équité en interne.

Autrement dit, la transparence ne consiste pas à rendre publics tous les salaires.

Elle consiste surtout à rendre les décisions compréhensibles, cohérentes et justifiables.

Et si on en parlait ensemble ?

Parce que ces évolutions soulèvent de nombreuses questions pour les équipes RH et les dirigeants, Enoa RH et l’Atout organisent un atelier petit-déjeuner le jeudi 10 septembre 2026, à Paris.

Pendant 1h30, nous décrypterons les dernières évolutions réglementaires, leurs impacts concrets sur les entreprises et les actions à mettre en place dès aujourd’hui.

Au programme :

• les nouveautés autour de la transparence salariale ;
• les impacts sur le recrutement, la fidélisation et le management ;
• les bonnes pratiques pour construire une politique de rémunération plus lisible ;
• des échanges entre professionnels RH autour de cas concrets.

L’objectif n’est pas seulement de comprendre la future loi, mais de transformer cette évolution réglementaire en véritable avantage RH.

Nous avons hâte d’échanger avec vous autour de ce sujet qui, bien au-delà de la conformité, redéfinit progressivement la relation entre employeurs, managers et collaborateurs.

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