QVCT, flexibilité, confiance : les leviers RH pour mieux accompagner les collaboratrices touchées par l’endométriose

Longtemps cantonnée à la sphère intime, l’endométriose s’impose aujourd’hui comme un véritable sujet RH.

“J’ai déjà terminé une journée de travail pliée de douleur.”

“J’ai déjà souri en réunion alors que je comptais les minutes pour pouvoir rentrer.”

“J’ai déjà culpabilisé de paraître agacée ou absente au travail, alors que c’est un combat intérieur d’être physiquement présente au bureau à discuter.”

“ Je me sens déjà tellement seule et incomprise, que je ne suis pas à l’aise pour parler de ma maladie. » 

“  Je me sens déjà tellement diminuée au quotidien, que je ne veux pas faire de ma situation, un sujet RH spécifique dans mon entreprise.” 

Derrière ces mots, une réalité encore trop peu visible dans le monde du travail : celle de nombreuses femmes qui composent, chaque mois ou de façon plus diffuse, avec les effets parfois invalidants de l’endométriose.

En France, l’endométriose concerne près d’1 femme sur 10, soit environ 2 millions de personnes. Pourtant, le diagnostic reste encore tardif, avec un délai moyen estimé à 7 ans. Cette maladie chronique et systémique peut avoir un impact direct sur la vie professionnelle. Pour 70 % des femmes atteintes, la maladie s’accompagne de douleurs chroniques invalidantes, qui peuvent avoir un impact direct sur la qualité de vie au travail, l’organisation des équipes et la continuité de l’activité. (Sources Endofrance)

Si le sujet gagne en visibilité, il reste encore trop peu intégré dans les pratiques managériales et les politiques RH.

Pour les RH, l’enjeu est clair : comment accompagner les collaboratrices concernées sans les stigmatiser ?

L’endométriose : un sujet encore trop peu visible au travail

L’endométriose ne se résume pas à des douleurs ponctuelles : il s’agit d’une maladie chronique et systémique dont l’intensité peut varier d’une personne à l’autre, mais aussi d’un cycle à l’autre. Certaines collaboratrices parviennent à stabiliser leurs symptômes, tandis que d’autres font face à des formes plus évolutives, marquées par des douleurs aiguës, une fatigue persistante ou des épisodes soudains difficilement anticipables.

Parce qu’elle est souvent invisible et mal diagnostiquée, l’endométriose est aussi difficile à faire reconnaître dans le cadre professionnel. Beaucoup de collaboratrices n’osent pas en parler, par peur d’être jugées moins disponibles ou moins engagées.

Résultat : une souffrance parfois silencieuse, qui peut peser sur l’engagement, la performance et la fidélisation.

RQTH et endométriose : une reconnaissance qui progresse dans les politiques handicap

Depuis la mise en place de la stratégie nationale de lutte contre l’endométriose en 2022, la maladie bénéficie d’une visibilité accrue dans le débat public et, progressivement, dans les pratiques d’accompagnement en entreprise. Sans être encore pleinement intégrée aux politiques handicap de nombreuses organisations, l’endométriose commence à être mieux reconnue pour ses effets potentiellement invalidants sur l’activité professionnelle. Dans certaines situations, elle peut ainsi justifier une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ouvrant la voie à des aménagements de poste, d’horaires, au télétravail ou à un accompagnement renforcé. Pour les RH, l’enjeu est donc double : mieux connaître les dispositifs existants, en lien avec la médecine du travail et, lorsqu’il existe, le référent handicap et surtout anticiper, pour éviter que les absences répétées ou les difficultés invisibles ne fragilisent à la fois la collaboratrice concernée et l’équilibre collectif.

La QVCT : partir du réel, pas du discours

Sur ce sujet, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ne peut pas se limiter à des actions bien-être symboliques. Elle doit se traduire par des mesures concrètes : 

• sensibiliser les équipes et les managers,
• faire exister le sujet dans un cadre légitime,
• permettre des aménagements ponctuels si nécessaire,
• ajuster la charge ou l’organisation du travail selon les situations.

L’objectif n’est pas de créer des exceptions, mais de rendre le travail plus soutenable.

La flexibilité : un levier d’équité

Télétravail ponctuel, horaires souples, pauses adaptées, limitation de certains déplacements… Pour une collaboratrice touchée par l’endométriose, ces ajustements peuvent faire une vraie différence. La flexibilité ne doit pas être vue comme un privilège, mais comme un levier d’équité.

Encore faut-il qu’elle s’inscrive dans un cadre clair, pour éviter que les personnes concernées aient le sentiment de devoir “compenser” en en faisant toujours plus.

La confiance : le socle indispensable

Sans confiance, il n’y a ni parole, ni ajustement durable. Pour qu’une collaboratrice ose exprimer un besoin, elle doit savoir qu’elle ne sera ni jugée, ni pénalisée. Cela suppose :

• une posture d’écoute côté RH,
• de la confidentialité,
• un management sensibilisé,
• et une culture d’entreprise qui valorise l’équité plutôt que le présentéisme.

Former les managers est essentiel : ils n’ont pas besoin d’être experts du sujet, mais ils doivent être capables d’adopter les bons réflexes.

Un enjeu RH… et un enjeu de culture d’entreprise

Mieux accompagner l’endométriose en entreprise, ce n’est pas seulement répondre à une situation individuelle. C’est interroger la capacité de l’organisation à être plus inclusive, plus souple et plus humaine.

Et souvent, les dispositifs pensés pour ce type de situation bénéficient à bien plus de monde : un management plus mature, une QVCT plus concrète, et une culture de travail fondée sur la confiance.

Accompagner l’endométriose au travail, c’est finalement faire progresser l’entreprise dans son ensemble.

Chez Enoa RH, nous sommes convaincues qu’une politique RH inclusive se mesure aussi à la façon dont l’entreprise prend en compte les réalités parfois invisibles de ses talents. Parce qu’accompagner, ce n’est pas seulement recruter : c’est aussi créer les conditions pour que chacun et chacune puisse évoluer durablement et sereinement.