Mixité & leadership : passer de l’intention à la transformation avec PALM

Faire de la mixité un levier de gouvernance et de création de valeur

Chez ENOA, nous sommes convaincues que la mixité n’est pas une case à cocher ni un label à afficher. C’est un choix stratégique qui transforme en profondeur les organisations.

Il ne s’agit pas d’équilibre symbolique. Il s’agit de gouvernance, de performance durable et de capacité à décider dans la complexité.

Malgré les engagements affichés, les organisations restent encore largement déséquilibrées. Le plafond de verre s’est fissuré, mais il est loin d’avoir disparu.

C’est pour agir en profondeur que Serena et Ring Capital ont lancé PALM – Program for Acceleration of Leadership and Mixity. 

Une initiative d’abord née dans l’écosystème de l’investissement, avant de devenir une association d’intérêt général ouverte à toutes/tous.

Un programme de six mois réunissant une vingtaine de femmes autour d’ateliers de leadership, de coaching stratégique et d’un réseau engagé, avec une ambition claire : accompagner plus de 100 entreprises par an d’ici fin 2026 et faire de la mixité un levier concret de transformation.

Nous avons échangé avec Emilie Stevelinck Benayad, Operating Partner chez Serena, pour décrypter la vision portée par le programme, son contenu et les blocages structurels à dépasser pour …véritablement transformer.

Emilie, avant de parler de PALM, peux-tu stp nous raconter ton parcours et ton poste actuel  ?

J’ai passé douze ans à travailler dans des organisations en forte croissance, ce qui m’a permis de construire et de “scaler” des équipes et des structures, dans la tech et dans d’autres secteurs, en France, au Maroc et en Espagne. 

Depuis six ans, j’ai rejoint Serena en tant que operating partner, pour mettre cette expertise et cette expérience des organisations au service des entreprises en croissance. 

Et depuis trois ans, en plus de mon rôle d’associée chez Serena, je suis cofondatrice et présidente de l’association PALM.

Raconte-nous la naissance de PALM ! Sur quel constat avez-vous décidé de vous lancer ?

La naissance de PALM vient d’un constat bien connu : notre écosystème tech et entrepreneurial français manque de diversité et de mixité. Je considère qu’en tant que fonds d’investissement, nous avons un rôle important à jouer et que nous pouvons avoir une influence sur ce sujet. La création de PALM a donc été une manière de proposer une réponse concrète à ce problème systémique.

PALM s’adresse aux fondatrices et aux c-levels dans les organisations, pour les accompagner dans leur rôle de leaders et former les futures générations de leaders et de fondatrices, en partant du principe que les c-levels d’aujourd’hui sont les fondatrices de demain.

PALM adopte un angle très particulier, celui de la mixité, et considère que cet enjeu ne repose pas seulement sur les femmes, mais également sur les hommes dans les organisations, pour en faire un véritable sujet de leadership. Le programme a été pensé pour accompagner à chaque fois un binôme mixte, un homme et une femme dirigeants dans une entreprise, afin de les rendre ambassadeurs de la mixité au sein de leurs organisations.

Si tu devais résumer PALM en une conviction forte, laquelle serait-elle ?

La mixité progresse lorsque les leaders, hommes et femmes, transforment ensemble les dynamiques de pouvoir et s’engagent concrètement à changer leurs pratiques.

PALM est né au sein de Serena et Ring Capital avant de devenir une association d’intérêt général. Cette évolution n’est pas anodine. 

Qu’est-ce qu’elle dit de votre ambition et du changement d’échelle que vous visez ?

L’histoire de PALM démarre chez Serena d’un côté et Ring de l’autre, qui, sans s’en parler, construisent plus ou moins le même programme avec les mêmes enjeux : accélérer la mixité. En se rendant compte qu’on agit séparément pour le même objectif, nous avons réalisé que nous serions plus forts ensemble.

Nous avons donc décidé de nous associer avec Ring pour servir conjointement les entreprises de nos deux portefeuilles. Et, forts de ce constat, nous nous sommes dit que si nous voulions avoir un impact plus important, il fallait pouvoir ouvrir le programme à tout l’écosystème, et pas seulement aux portefeuilles de Ring et Serena. C’est à ce moment-là que nous avons choisi de devenir une association d’intérêt général, permettant à la fois aux autres fonds et aux entreprises en direct de rejoindre l‘association et de participer au programme PALM.

On parle beaucoup de mixité, mais les instances de gouvernance restent encore largement déséquilibrées. Selon toi, quels sont les freins systémiques (parfois subtils, parfois profondément ancrés) qui continuent de ralentir l’accès des femmes à certains postes ?

Il y a plusieurs freins systémiques. D’abord, l’éducation. En France, nous n’avons toujours pas réussi à atteindre une égalité entre femmes et hommes dans les études scientifiques et d’ingénieurs, alors que d’autres pays, comme le Maroc par exemple, y sont parvenus. Cela crée un déséquilibre systémique dès le départ.

Évidemment, il y a aussi les enjeux autour de la parentalité, qui peuvent constituer des freins dans les organisations. Mais je suis assez optimiste à ce sujet, car beaucoup de choses évoluent dans notre génération. On observe déjà une meilleure répartition des charges familiales aujourd’hui qu’il y a dix ans, donc ce frein se  lève progressivement.

Les pouvoirs publics s’emparent également de ce sujet. D’abord avec la loi Copé-Zimmermann qui a imposé une quasi-parité, dans les conseils d’administration, ce qui a fait bouger les choses. Et maintenant avec la loi Rixain, qui applique le même principe aux comités de direction, ce qui contribuera aussi à lever ces freins.

Donc, oui, il existe des freins écosystémiques, mais je trouve que nous avançons dans le bon sens.

Peux-tu nous parler des programmes que vous proposez au sein de PALM ? (contenu, format, durée, parcours des intervenant(e)s….) 

Au sein de PALM, nous proposons deux programmes principaux, pensés pour accélérer la mixité et transformer durablement le leadership au sein des organisations.

Le programme historique, PALM for Companies, s’adresse aux entreprises et repose sur un binôme dirigeant mixte : une femme leader (fondatrice ou C-level) et un homme dirigeant (fondateur ou C-Level). Le programme dure six mois et est structuré de manière volontairement dissociée. Pendant l’essentiel du parcours, les binômes sont séparés et suivent des trajectoires distinctes.

Le parcours femmes est centré sur le développement du leadership, avec des ateliers thématiques, des sessions de co-développement et des temps collectifs animés par des intervenant(e)s expert(e)s des sujets de leadership, de gouvernance, et de prise de parole. En parallèle, le parcours hommes se déroule en non-mixité, avec des ateliers dédiés pour travailler sur les biais, les mécanismes et les leviers concrets d’évolution managériale au sein des organisations.

Les deux membres du binôme ne se retrouvent qu’à la fin du programme, lors d’un atelier mixte final, conçu comme un temps de mise en commun et de passage à l’action. Cet atelier permet d’aligner les apprentissages, de partager les prises de conscience et de définir ensemble des actions concrètes à mettre en œuvre au sein de l’entreprise.

En complément, nous lançons en 2026 PALM for Funds, un programme destiné aux sociétés de gestion, afin d’accélérer la mixité au sein des fonds d’investissement et d’amplifier notre impact. Le format est globalement similaire à celui de PALM for Companies, mais adapté à un public d’ investisseur(e)s. Là aussi, le programme se conclut par un atelier mixte final, pour permettre aux binômes de transformer les apprentissages individuels en actions collectives au sein des fonds.

En tant qu’Operating Partner dans un fonds d’investissement, tu es au cœur des décisions qui structurent les entreprises. Selon toi, en quoi la mixité est-elle un sujet de gouvernance et de création de valeur et pas uniquement un enjeu RH ?

Pour moi, la mixité, comme toute forme de diversité, est un facteur de création de valeur, parce qu’elle permet d’apporter des angles de vue différents dans l’analyse d’un même problème. C’est cette richesse de perspectives qui permet de trouver les meilleures solutions.

La mixité est donc évidemment un levier de création de valeur, mais aussi un facteur d’attractivité. Une entreprise qui se construit dès le départ avec très peu de mixité se retrouve assez rapidement, au cours de son développement, confrontée à un problème d’attractivité : les candidats et les candidates n’ont pas envie de rejoindre une entreprise dans laquelle ils ne se reconnaissent pas.

Qu’observes-tu chez les participantes au fil du programme ? Quels sont les feedbacks ? Y a-t-il un déclic ou une transformation qui revient régulièrement ?

J’ai observé beaucoup de déclics et surtout beaucoup d’éléments très concrets, et c’est d’ailleurs ce qui m’a donné l’envie et l’énergie de continuer dans la durée. 

La première chose que l’on observe, ce sont des carrières qui s’accélèrent. Un certain nombre de participantes alumni de PALM ont vu leur trajectoire évoluer très rapidement : certaines sont passées, par exemple, de CFO à General Manager, ou de Responsables de la communauté à COO. Il y a donc de très belles histoires de carrières qui s’accélèrent.

Nous observons aussi que certaines alumni sont devenues fondatrices, ce qui illustre très concrètement l’idée que les c-levels d’aujourd’hui sont les fondatrices de demain.

Et plus récemment, avec le travail mené sur l’engagement des hommes, nous constatons également que lorsque le sujet de la mixité n’est pas porté uniquement par les femmes, mais par les femmes et les hommes ensemble, il résonne beaucoup plus fortement au sein des entreprises.

Chez ENOA, nous croyons beaucoup à l’impact systémique. Au-delà du développement individuel, quels changements concrets vois-tu émerger dans les entreprises qui s’engagent dans PALM ?

PALM a été conçu pour former, à chaque promotion, un binôme issu du comité de direction. Et, dans la durée, cela produit des effets très concrets. Nous avons aujourd’hui des entreprises qui participent à PALM pour la quatrième année consécutive, et qui ont donc tout ou partie de leur Comex passé par le programme. C’est là que l’on observe un impact véritablement systémique.

Je peux par exemple citer Malt. La première année où Malt participe à PALM, il n’y a qu’une seule femme au sein du Comex. Aujourd’hui, l’entreprise a un comité de direction majoritairement féminin, avec des femmes à des postes où on n’a pas l’habitude d’en voir, comme CTO, CPO ou COO.

Pour moi, c’est exactement cela l’impact systémique de PALM : un changement profond et durable dans la composition des instances de gouvernance, qui s’inscrit dans le temps.

Quelles sont les actualités de PALM en ce 1er trimestre 2026 et les projets structurants des 5 prochaines années ?

En ce premier trimestre 2026, PALM lance sa quatrième promotion. 

La promotion PALM for Companies 2026 réunit quarante entreprises, soit quatre-vingts participantes et participants, avec une parité parfaite, et s’appuie sur huit fonds partenaires, dont trois nouveaux. 

Le début de l’année marque également le lancement de PALM for Funds, à destination des  professionnels de l’investissement, pour agir directement au cœur du système et renforcer l’impact de PALM sur la chaîne de valeur.

L’ensemble de ces initiatives s’inscrit dans un premier axe fort : celui de l’impact systémique. PALM agit à la fois auprès des dirigeantes et dirigeants d’aujourd’hui, des fonds d’investissement et des futurs leaders, avec l’ambition de préparer les générations de demain et de faire évoluer durablement les instances de gouvernance.

Sur un second axe, plus long terme, les projets de PALM portent sur le changement d’échelle et l’internationalisation. L’objectif est de structurer la vision à moyen et long terme, d’adapter les programmes à un contexte international et de déployer PALM au-delà de la France, tout en conservant l’exigence de transformation durable qui fait l’ADN de l’association.

Le mot de la fin : quel message souhaiterais-tu adresser aux dirigeant·es qui ont le pouvoir d’accélérer la mixité… et aux femmes leaders qui attendent peut-être encore le “bon moment” pour s’affirmer ?

Le mot de la fin serait d’abord de dire aux dirigeants qu’ils ont un rôle clé à jouer sur les sujets de mixité et de diversité dans leurs entreprises. Je suis d’ailleurs ravie de voir, cette année, quarante dirigeants très engagés sur ces enjeux au sein de PALM.

Aux femmes leaders, je dirais qu’il n’y a pas de bon moment : le bon moment, c’était déjà hier. Elles sont les meilleures ambassadrices de leur propre parcours, et c’est en investissant sur elles-mêmes et sur leur potentiel qu’elles feront aussi bouger les lignes. Le bon moment, c’est maintenant.

 

Merci encore pour ton temps, Emilie !

 

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