Biais cognitifs en recrutement : qu’est-ce que c’est, pourquoi s’en préoccuper, et comment sécuriser son process

L’invisible dans nos décisions

Quand on recrute, on veut croire qu’on choisit objectivement le “meilleur candidat”. Pourtant, derrière chaque CV, chaque entretien, nombreuses sont les décisions qui semblent rationnelles… mais sont influencées à notre insu. Ces influences, ce sont les biais cognitifs.

Marie-Sophie Zambeaux, dans son ouvrage Recrutement sous influence – Libérez-vous des biais cognitifs (Dunod, 2025), montre que ces “raccourcis mentaux”, souvent méconnus, peuvent coûter cher — notamment humainement et financièrement. Et bonne nouvelle : il existe des méthodes concrètes pour limiter leur impact.

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

• Un raccourci mental spontané et inconscient que notre cerveau utilise pour trier l’information vite, éviter la surcharge cognitive. 
• Normalement utile pour la vie quotidienne, mais problématique dans des décisions stratégiques comme le recrutement. 
• Marie-Sophie Zambeaux rappelle qu’il y a plus de 180 biais identifiés, dont elle cible les 20 plus saillants dans le recrutement. 

Les biais les plus fréquents et dangereux 

Voici quelques biais particulièrement courants en recrutement :

Biais	Ce que c’est	Pourquoi c’est dangereux
Effet de halo	Une qualité (apparence, diplômes prestigieux, charisme…) influence le jugement global.	On peut passer à côté de faiblesses majeures, ou surestimer un candidat.
Biais d’affinité / syndrome du scarabée	On favorise inconsciemment les candidats qui nous ressemblent (par parcours, culture, origine, style).	Moins de diversité ; risque de se retrouver avec des équipes trop homogènes.
Effet de récence & effet de primauté	On se rappelle mieux du premier ou du dernier candidat, ou de la première impression.	Biais dans le classement par rapport aux autres entretiens.
Biais de confirmation	On cherche ou retient seulement les indices qui confirment notre impression initiale.	Peut conduire à ignorer des signaux d’alerte, ou refuser un candidat solide.
Effet d’ancrage	La première information reçue (prix, salaire, parcours) influence fortement les évaluations suivantes.	Des attentes peu réalistes ou figées, moins de flexibilité dans l’évaluation.

 

Pourquoi sécuriser le processus de recrutement ? 🛡️

• Pour l’équité : garantir que tous les candidats aient une chance réelle, quels que soient leur profil, leurs origines ou leur style de communication.
• Pour la performance & la pertinence : éviter les erreurs de recrutement coûteuses (turnover, mauvaise adéquation au poste, absence d’engagement). 
• Pour la marque employeur : des process perçus comme justes attirent davantage les talents ; l’inverse peut endommager la réputation.

Comment limiter et sécuriser les biais cognitifs ? 

Marie-Sophie Zambeaux ne se contente pas d’alerter : elle propose des pratiques pragmatiques pour rendre le recrutement plus robuste.

 

1.Sensibiliser / former

Former les recruteurs, les managers aux biais cognitifs, à la psychologie sociale. Attention : la formation seule ne suffit pas — si ce n’est que sensibiliser, ça peut donner un faux sentiment de maîtrise.

2. Structurer le process

Clarifier les critères de poste avant de commencer le recrutement : compétences techniques, soft skills, attentes du rôle. Définir les étapes, les interlocuteurs, les formats d’entretien, le temps imparti… etc. 

D’ailleurs, on en parle dans notre article “L’art de la prise de brief réussi”

3.Utiliser des grilles / score cards

Évaluer les compétences des candidats selon des critères objectifs, prédéfinis, identiques pour tous, avec des questions associées aux compétences. Cela réduit les jugements subjectifs.

4.Entretiens structurés et comparables

Même questions, même type d’entretien (comportemental, situationnel, technique selon le poste). 

5.Recours au collectif / plusieurs avis

Ne pas laisser une seule personne décider ; impliquer plusieurs interlocuteurs pour diversifier les points de vue. 

Par exemple, des panels, ou des échanges entre RH, manager, etc.

6.Documentation / compte-rendu immédiat

Prendre des notes juste après les entretiens, consigner les impressions, les réponses, pour éviter que la mémoire ne joue des tours (effet de récence, primauté, etc.).

7.Diversification des méthodes d’évaluation

Ne pas s’appuyer uniquement sur l’entretien. Inclure des mises en situation, études de cas, tests techniques ou simulation.

À quoi faire attention ? Les pièges à éviter

Croire que sensibilisation = solution complète : le risque de surconfiance existe. Même formés, les recruteurs peuvent penser qu’ils “ne seront pas biaisés”. (Welcome to the Jungle)

Structurer à l’excès sans humaniser : trop de rigidité peut donner un processus “robotisé”, froid, qui décourage les candidats ou ne laisse pas place à l’évaluation de qualités plus subtiles — s’équilibrer.

Ne pas réévaluer régulièrement ses critères ou outils : les biais évoluent, les profils, les attentes du marché aussi. Il faut rester agile.

Omettre la dimension d’inclusion / diversité : beaucoup de biais touchent aux stéréotypes, aux appartenances culturelles, au style de communication — ce sont autant de facteurs qui doivent être incorporés dans la réflexion.

✅ Mini-checklist “Sécuriser son recrutement”

Voici une liste à glisser dans ton process pour t’assurer de limiter les biais cognitifs :

• Critères de poste écrits et validés avant le sourcing.
  
  
• Grille d’évaluation / scorecard définie et partagée avec tous les intervenants.
  
  
• Entretiens structurés : mêmes questions / format / durée.
  
  
• Plusieurs évaluateurs (RH, manager, pairs) pour chaque candidat.
  
  
• Notes prises immédiatement après l’entretien (et conservées).
  
  
• Méthodes variées pour évaluer : entretiens + cas pratiques + tests/objectifs.
  
  
• Formation / sensibilisation des recruteurs et managers, avec retour sur l’expérience (auto-critique).
  

Conclusion : vers un recrutement plus juste, plus performant

Les biais cognitifs ne sont ni une “excuse mentale” ni un défaut : ce sont des réalités humaines, prévisibles, et qui peuvent être maîtrisables. Grâce aux travaux de Marie-Sophie Zambeaux, on comprend mieux les pièges dans lesquels on pourrait tomber, mais aussi les leviers disponibles pour rendre le process plus fiable, plus équitable.

Chez Enoa, notre objectif est de bâtir des recrutements qui:

• donnent leur chance à tous les profils,
• alignent les compétences avec les besoins réels,
• favorisent la diversité des styles et des talents, tout en préservant la qualité et la performance.