Donner toute sa place au CSE : un levier trop souvent sous-estimé !

Dans un contexte où les tensions sociales peuvent surgir à tout moment, la qualité du dialogue entre la direction et les représentants du personnel est essentielle. Pourtant, beaucoup d’entreprises continuent de sous-estimer le rôle stratégique du CSE  ou, pire, préfèrent qu’il reste discret.

Ancienne DRH et aujourd’hui formatrice et coach auprès des élus CSE, Chloe Allen tire la sonnette d’alarme : un CSE mal formé n’est pas une solution de facilité, c’est un risque à moyen terme.

Rencontre avec une professionnelle engagée pour redonner du sens au dialogue social ! 

Hello Chloé, merci de répondre à nos questions ! Peux-tu stp te présenter dans les grandes lignes ?

Avec plaisir !

Je m’appelle Chloe, j’ai passé 15 ans dans les Ressources Humaines dans des environnements très variés : de la start up à la scale up à des structures plus matures. Aujourd’hui, j’ai créé mon activité pour accompagner les entreprises et les équipes qui les composent, à travers des missions RH, du mentorat ou encore du coaching. Mon fil rouge : replacer l’humain au cœur des dynamiques collectives, en particulier dans les moments clés de transformation ou de tension.

Pourquoi de plus en plus d’entreprises peinent à tirer pleinement parti de leur CSE ?

Nombreuses sont les entreprises qui vivent leur CSE souvent comme une contrainte plutôt qu’un levier.

Par manque de temps, de formation ou de confiance, la relation Direction-CSE reste trop souvent figée, parfois tendue, alors qu’un CSE bien structuré et aligné peut être un vrai relais d’engagement et un atout pour le dialogue social. Mais pour ça, il faut sortir du rapport de force, créer des bases communes, professionnaliser les échanges… et surtout, donner du sens à cette instance.

Selon toi, un  CSE mal formé coûte cher. Pourquoi ?

Parce qu’un CSE mal formé ne joue pas son rôle… ou le joue mal.

Ça peut vouloir dire des réunions improductives, des élus passifs, des tensions, un climat social dégradé et même des risques juridiques. En dehors des incidences sur le CSE ou la Direction, cela peut aussi avoir un impact négatif sur l’ensemble des équipes, qui peuvent ressentir de la méfiance vis-a-vis de la direction ou un manque de représentation de la part de leur CSE et donc un manque d’engagement. 

Mais surtout, on passe à côté d’un outil précieux d’écoute, de prévention et de lien entre la direction et les salariés. Et dans une entreprise, perdre ce lien, c’est prendre le risque de décisions mal comprises, de tensions qui s’installent, et d’un climat social qui se détériore doucement… mais sûrement.

En quoi un accompagnement sur-mesure change-t-il la donne par rapport aux formations CSE classiques ?

Aujourd’hui, les formations CSE obligatoires – économiques ou santé-sécurité – sont indispensables, mais souvent trop théoriques, déconnectées du terrain et peu utiles pour développer les compétences relationnelles des élus. Beaucoup en ressortent submergés d’informations, sans outil concret pour agir.

L’offre actuelle, souvent portée par des avocats très axés sur le juridique ou des cabinets de conseil à la posture parfois clivante, ne répond pas aux besoins exprimés sur le terrain : repères clairs, professionnalisation, légitimité, et surtout, une relation plus fluide avec la direction.

Ce que je propose, c’est un accompagnement différent : sur-mesure, ancré dans le réel, avec des mises en situation, des cas pratiques, et un travail de fond sur la posture. Une posture neutre et constructive, qui permet de sortir du rapport de force pour construire un dialogue social plus apaisé, plus efficace, et plus utile à tous.

Comment accompagnes-tu les élus au-delà de cette formation initiale, quels services proposes-tu ?

La formation initiale n’est qu’un point de départ. L’idée, c’est de ne pas laisser les élus seuls une fois la formation terminée. La réalité, c’est qu’ils sont souvent peu outillés, très exposés, et en attente de soutien très concret tout au long de la durée de leur mandat, en général de quatre ans. 

A ce titre, je propose plusieurs formats : accompagnement individuel ou collectif, diagnostics flash, accompagnement en amont de réunions stratégiques, ou intervention ciblée sur un sujet spécifique: mise en place d’un plan de licenciement, tensions autour d’un accord télétravail, communication en période de crise, etc.

Quels résultats concrets observes-tu quand un CSE est bien formé et accompagné ?

Sans hésitation, un vrai changement de posture.

Des élus plus à l’aise dans leur rôle, qui savent poser les bonnes questions, au bon niveau, qui gagnent en légitimité auprès des salariés… et qui deviennent des partenaires constructifs pour la direction.

Ça fluidifie les échanges, ça réduit les tensions inutiles, et ça permet d’aller plus vite et plus en profondeur sur les différents sujets. Bref, on passe d’un CSE « spectateur » à un CSE « acteur » – ce qui change tout dans la dynamique collective.

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes que tu observes dans la gestion des relations avec les élus ?

La plus grosse, c’est penser que moins ils en savent, mieux c’est. La réalité, c’est que moins ils en savent, plus ils vont être méfiants et spéculer. Une conversation honnête et directe tout en expliquant les règles de confidentialité et de confiance est beaucoup plus efficace pour construire une relation apaisée et constructive.

Une autre tendance est celle de profiter de leur manque d’outils et de connaissances pour faire passer des accords, des décisions ou des sujets rapidement. Le jour où ils vont découvrir que la direction a profité d’eux, le dialogue social sera rompu. Et il faut des mois, voire des années, pour reconstruire ce qui aurait pu être évité en quelques échanges honnêtes.

Quel serait ton conseil à une direction qui hésite à investir dans ses élus CSE ?

C’est un pari gagnant-gagnant.

Investir dans vos élus, c’est investir dans le dialogue social, la prévention, la confiance.

C’est aussi vous donner les moyens de traiter les sujets sociaux en amont, de façon apaisée, avec des interlocuteurs solides. Et dans un contexte où l’engagement et le climat social sont de plus en plus critiques. C’est devenu une nécessité si vous voulez construire une culture d’entreprise saine et durable.

Mais je retournerai aussi la question en disant aux CSE qu’ils peuvent prendre leur développement en main. Ils ont la possibilité de se former, de s’entourer, de progresser et ils ont un budget de fonctionnement pour le faire – un budget qui finit souvent par être perdu car non utilisé, quel dommage. Devenez un acteur solide de votre mandat d’élu. Formez-vous, entourez-vous, posez les bases d’un vrai dialogue. N’attendez pas que la direction vous outille.

🎯 Un changement de regard

Le CSE n’est pas juste qu’un acronyme administratif. C’est une instance vivante, humaine, stratégique !
Et comme tout acteur clé, il mérite un vrai accompagnement.
Miser sur la formation et l’intelligence collective, c’est faire le pari d’un dialogue social apaisé, constructif… et performant.


N’hésitez pas à contacter Chloe experte sur le sujet !

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