Les tests de recrutement

🧪 Tests de recrutement : outils d’évaluation des candidats ou fausses bonnes idées ?

Dans le monde du recrutement, les tests d’évaluation sont devenus monnaie courante. Tests de personnalité, d’aptitudes cognitives, mises en situation type MBTI, Big Five, PAPI, DISC…

Ils promettent d’apporter un éclairage supplémentaire sur les candidats, mais sont-ils vraiment aussi pertinents qu’on le pense ? 🤔

⚖️ Les tests : des outils de recrutement, pas une vérité absolue

Soyons clairs : un test, aussi sophistiqué soit-il, ne remplacera jamais une rencontre ou un échange. Il doit être vu comme un complément, une pièce du puzzle, et non comme un filtre absolu.

🔹 Les tests de personnalité (MBTI, Big Five…) permettent d’identifier des tendances comportementales et d’évaluer des soft skills. Mais attention, une personne ne se résume pas à un type ou à un profil !

🔹 Les tests cognitifs (comme le test de logique ou de raisonnement) peuvent être intéressants pour des postes très analytiques, mais ils ne reflètent pas nécessairement la capacité d’une personne à s’adapter ou à travailler en équipe.

🔹 Les mises en situation sont souvent plus révélatrices, car elles placent le candidat en contexte réel, mais elles peuvent être biaisées par le stress du moment.

🎯 Le DiSC : un outil pour mieux comprendre la communication

Chez Enoa, nous sommes certifiées DiSC, et nous pouvons témoigner de la valeur ajoutée de cet outil lorsqu’il est bien exploité. Contrairement aux tests de personnalité qui cherchent à « définir » un individu, le DiSC est un outil qui met en avant des styles de communication. Il aide à comprendre comment une personne interagit, prend des décisions et collabore avec les autres.

💡Un candidat avec un style « D » (Dominance) sera peut-être plus à l’aise dans des contextes où la prise de décision rapide est clé.

💡Un collaborateur avec un style « I » (Influence) sera souvent communicative, enthousiaste et à l’aise dans des rôles qui impliquent de convaincre et de motiver les autres. Un profil idéal pour des postes en vente, en management ou en communication.

💡Un candidat avec un style « S » (Stabilité) brillera davantage dans des environnements où l’écoute et la coopération sont essentielles.

💡 Un profil « C » (Conformité) sera plus méthodique, analytique et soucieux des détails. Il excelle dans des contextes où la précision, la rigueur et le respect des procédures sont primordiaux, comme la finance, l’ingénierie ou la qualité.

Ce qui compte, ce n’est pas de « cocher des cases », mais de mieux cerner la manière dont une personne fonctionne au sein d’une équipe et face aux défis professionnels.

🤷‍♀️Plus globalement, dans quelles situations utiliser le DiSC ?

Le DiSC est avant tout un outil de compréhension et d’accompagnement. En plus du recrutement, il peut être pertinent dans plusieurs contextes :

🔹Onboarding : pour aider un nouveau collaborateur à mieux cerner les dynamiques de son équipe et ajuster sa communication.

🔹Développement managérial : un manager qui connaît son propre style et celui de son équipe pourra mieux adapter sa communication et son mode de leadership.

🔹Cohésion d’équipe : en entreprise, le DiSC peut être utilisé pour améliorer la collaboration et fluidifier les échanges entre collègues.

🔹Gestion des conflits : en identifiant les différences de styles de communication, le DiSC permet de mieux comprendre les tensions et d’adapter les interactions pour éviter les incompréhensions.

🚀 Alors, on teste ou pas ?

Oui !  mais avec discernement 😉 Un bon recrutement repose avant tout sur l’humain, l’échange et la capacité à projeter un candidat dans une organisation. Les tests de recrutement ne doivent être ni diabolisés, ni sacralisés, mais utilisés avec nuance et en complément d’autres outils.

Et vous, avez-vous déjà passé un test dans le cadre d’un recrutement ? Qu’en avez-vous pensé ? Partagez-nous votre expérience !